На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Методы оценки и отбора работников фирмы

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

Содержание

Введение 3

Теоретическая часть 6

Общая характеристика методов оценки и отбора работников фирмы 6

Критерии и методы оценки работников при реорганизации трудовых ресурсов предприятия 6

Отбор работников как важный элемент формирования трудового коллектива 8

Профессиональное обучение и повышениеквалификации на предприятиях в Украине 13

Зарубежный опыт работы с персоналом на фирме 16

Пути совершенствования кадровой работы на предприятии 20

Совершенствование организации работы отдела кадров 20
< br> Повышение квалификации управленческих кадров 22

Производственно-экономическая учеба кадров 26

Выводы28

Практическая часть

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условий продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходитьиз того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способность в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласнок которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характерарешаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируется прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книги, существуют определенные технологии подбора персонала, с успехом используются в мировойпрактике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задачаподбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшаядеятельность организаций, так как только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль,но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, который занимается разработкой новых изделий оборудования, хотя бы потому, что созданиеновой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник имел очень большие знания.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди,что придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача -добиться чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиватьсяувеличение в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что есть предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нетв штате организации.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

1. Общая характеристикаметодов оценки и отбора работников фирмы

Критерии и методы оценки работников при реорганизации трудовых ресурсов предприятия.

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует незаурядная зависимость конкурентоспособности экономики,уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятия, организации.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует той или иной сфере деятельности.

Персонал предприятия представляет собой совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональнуюподготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.

Эффективная оценка персонала имеет очень большое значение, предоставляя собой основу для многих процедур: прием на работу, внутренние перемещения, выдвижение на повышение, вознаграждение, моральное стимулирование и т.д.. < br>

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

версия для печати