| На сайте 100500 рефератов в 150 категориях | |
 Рефераты на 5 с плюсомС нашим сайтом написать реферат проще простого |
|
 |
|
|
||
Управление трудовыми ресурсами
Страница: [1] Управлиние трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людскихресурсах.2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем посадах.3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набору.4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения службовцив.5. Профориентация и адаптация:введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оцинку.6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения роботи.7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельностии доведение ее до робитника.8. Повышение, снижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найму.9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижениемпо службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадрив. Планирование потребности в трудовых ресурсах Пры определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителейупустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуговуе. Набор Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболееподходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольненияв связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних джерел.До средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление людей,заключили контракт на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Выбор кадров На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следуетчеловека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должностьотносится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальникамии с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсив.До трех наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оцинювання. Назначение заработной платы Вид и количество вознаграждений,предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой життя.Дослидження показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны делать, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучестькадров напрямую связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно зростае. Термин заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемая организацией работнику за выполненную работу. Она направлена ??на вознаграждениеслужащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособных ставках и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном мисци.Розробка структуры заработной платы является обязанностью отделовкадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в ее часто входят различныельготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.Фахова ориентация и адаптация в колективиПершим шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация- Это общественная система, а каждый рабочий это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считатьчто ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устном спилкування.Якщо руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых работников, последние могут разочароваться из незбутнисть своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущейработе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что то из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Подготовка кадров Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих рабочих. Многие организации при этом заботятсяи об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из средств достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.Пидготовка представляет собойобучение рабочих навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.Значення обучения широко признаны. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим складностей.Навчанняполезно и нужно в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей роботи.Оцинка результатов дияльностиНаступним шагом послетого, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает установку стандартов и измерение результатов для определения отклоненияот установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своейработой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятой. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные посади.Пидготовка руководящих кадривПидготовка сводится к развитию навыков и умений,необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешного подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболееподходящую квалификацию для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие посади.Управлиння продвижением по службиУ развитие программ по подготовке руководящих кадров наначале 70-х годов многие компании и консультационных фирм разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программыуправление продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои здибности.Официйна программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, чтоспособствует развитию как организации, так и личности. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций иисследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. Страница: [1] Читайте также: |
||||
|
|
|
версия для печати| Бесплатные рефераты, скачать бесплатно |
|