На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Трудовой потенциал в системе управления занятостью населения

Категория: Экономика

версия для печати

Страница: [1] [2]

Трудовой потенциал в системе управления занятостью населения

Эффективная реализация трудового потенциала в условиях перехода к рыночным отношениям стала возможна на основе теоретической разработки комплекса представлений о том, какой должна быть занятость в многоукладной экономике, какие изменения должны произойти в ее основных характеристиках, что станет определяющим в распределении населения в сферах, отраслях, видах и формах занятости.

Именно поэтому проблема занятости, особенно в последнее время, стала предметом повышенного интереса ученых и практиков. Рассматриваются различные аспекты занятости, предпринимаются попытки, в которых с научных позиций обосновывается необходимость комплексного и системного управления занятостью населения, эффективного использования трудового потенциала общества.

Направленность и глубина преобразований зависит от принципиальных позиций, заложенных в концепцию занятости, от понимания ее социальной сущности и характера, вмонтованости такой программы в общую стратегию народнохозяйственного развития. Недооценка трудового потенциала, совсем еще недавно приспособленного к интересам производства, темпов его роста и структурных сдвигов, размещения производительных сил, является, на наш взгляд, одной из главных причин возникновения социальной напряженности в нашем обществе. Ресурсный подход к человеку в сфере труда стал преобладающим и превратился в основную целевую установку в сфере занятости еще в застойный период, когда бесхозяйственность во время использования других ресурсов достигла угрожающих размеров, и принципы решения деформировались всего, в том числе и в сфере занятости. Монополизация спроса на рабочую силу со стороны государства, искусственная сверхзанятость части населения на фоне беспрецедентного обесценивание рабочей силы, неэффективное ее использование, создание "запасов" трудовых ресурсов на предприятиях в условиях дефицита кадров - вот далеко не полный перечень проблем занятости, которые существовали в прошлом.

Недооценка интересов человека в сфере труда, провозглашение трудоспособного населения необходимым ресурсом ощущается и сегодня, когда в четко определенных ранее социально-экономических проблем занятости женщин, молодежи, лиц старших поколений, сельских жителей, проблем несбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов добавились кризисные явления в экономике, деформация мотивации к труду и снижение жизненного уровня населения.

Сейчас возникла объективная потребность сформировать новую гуманистическую модель занятости путем включения в нее системы социальных показателей и мероприятий, направленных на формирование наиболее полезных для общества социальных качеств личности, где активным элементом развития человека стала бы сфера труда и достойный уровень жизни человека. Ранее совершенствования социальных мероприятий воплощалось через социальное планирование как на уровне первичного трудового коллектива, так и на уровне общества. Планы решения позволяли ускорять решение вопросов сочетания регионального и отраслевого аспектов в масштабе общества с регулированием социальных процессов на каждом предприятии. Это способствовало совершенствованию условий воспроизводства трудового потенциала не только потому, что они активизировали роль самого коллектива, его отдельных членов, но и вследствие гибкого взаимосвязи различных уровней планирования, направленных на гуманизацию организационного механизма занятости. Однако часто хорошо продуманные социальные мероприятия, деформированные идеологическими установками, в сфере занятости осталась лишь пожеланиями, так как реализация трудового потенциала обеспечивалась, как правило, автоматически, поскольку наращивание производственного потенциала и соответствующего количества рабочих мест длительное время превышало прирост трудовых ресурсов. Однако это не означает, что до этого вообще не было принципиальных установок в сфере занятости. На уровне идеологических догм предполагалось прежде обязательное обеспечение полной занятости на основе тезиса: кто не работает, тот не ест. Провозглашалась также необходимость повышения содержательности труда, квалификации кадров, создание благоприятных условий для профессионального труда и материнства для женщин, постепенное сближение условий жизни и труда городского и сельского населения и тому подобное. Социальные мероприятия исчезали в административно-бюрократических лабиринтах и ??имели в основном характер политических лозунгов, воплощаясь в жизнь настолько, насколько соответствовали ли вписывались в вариант экономического роста, или как позволяли средства, остававшиеся от обеспечения важнейших экономических программ. Так называемый остаточный принцип и сегодня является основным в реализации социальных мероприятий.

Значимость социальных мероприятий в системе управления занятостью растет с ростом интенсивности изменений в принципах управления и организации производства, которые наиболее полно проявляются в повседневной психологии работников, а следовательно влияют на развитие и реализацию трудового потенциала. Например, инновационный характер переходногопериода (с беспрецедентной радикальностью и интенсивностью изменений в принципах управления и организации производства) связан с разрушением многочисленных устойчивых стереотипов, субъективными барьерами и негативизмом по новаций, даже с сознательным неприятием. Это приводит к недооценке социального механизма, который должен не допустить анархии в настроениях и поступках, ухудшение социального самочувствия, ограничений использования трудового потенциала работников.

Одной из наиболее важных особенностей экономической трансформации должно стать принципиально новое отношение к месту и роли человека в рыночных преобразованиях. Речь идет о государственном регулировании занятости, которое нужно направить на достижение таких параметров рынка труда, которые способствовали бы экономическому росту, эффективности и оптимальности экономики, уменьшению количества безработных. В то же время необходимо, чтобы методы политики занятости соглашались с целями и содержанием преобразований в экономике. Для этого нужны качественно новые подходы к процессам профессионально-квалификационного роста с учетом способностей, склонностей и интересов людей в соответствии с потребностями рыночных преобразований. Формирования рынка труда надо прежде начинать с планирования его основных параметров, перенося акцент на планирование качества, то есть уровня квалификации, как это делается в индустриально развитых странах, где применяется научно-прогностический подход к планово-опережающей подготовки рабочих, специалистов нового экономического видения. Это планирования будет тем качественнее, чем адекватной интересам человека труда будет социальная и профессиональная ориентация, более глубокие общеобразовательные и специальные знания.

Все это дает основания констатировать, что повышение роли человеческого фактора в создании рыночной среды требует не только нового осмысления вопросов теории и практики формирования совокупных способностей к труду членов общества, но и выяснение социально-экономических предпосылок обеспечения эффективной занятости.

Занятость относится к важнейшим характеристикам использования трудового потенциала. Основой занятости является, с одной стороны населения, а с другой - материальные условия, то есть средства производства. Занятость выражает систему социально-экономических отношений, которые сложились в результате общественного разделения труда в различных сферах общественной деятельности, связанных с сочетанием трудоспособного населения со средствами производства на основе спроса и предложения рабочей силы.

Структура занятости характеризует распределение работников по сферам и отраслям народного хозяйства, а также по профессионально-квалификационному уровню.

Основной проблемой занятости как социально-экономического процесса является определение ее рациональной структуры, то есть прежде, рациональных пропорций занятости, обеспечивающих наиболее эффективное развитие всех звеньев народного хозяйства в оптимальных для данного этапа рыночных преобразований пропорциях. Это возможно лишь при хорошо отлаженный механизм управления занятостью как в масштабе страны в целом, так и на уровне отдельных регионов; как на уровне отдельных регионов и сфер человеческой деятельности, так и на уровне хозяйственных единиц. Для этого необходимо выявлять факторы, влияющие на структуру занятости методы воздействия на эти факторы, а также критерии рациональной занятости, согласно которым следует осуществлять влияние.

Поскольку занятость, как следует из ее определения, с одной стороны, характеризует структуру трудовых ресурсов, а с другой, косвенным способом - структуру народного хозяйства, то к факторам, которые влияют на занятость, относятся все факторы, которые влияют и на развитие народного хозяйства, и на трудовые ресурсы. Это - факторы экономического, организационного и социального характера, в том числе и демографического. Они не являются однородными и влияют с разной силой и направлением. Поэтому уровень занятости трудоспособного населения существенно отличается в пределах государства, региона, области. Если занятость понимать как реализацию потребности населения работать в общественном хозяйстве, то, очевидно, надо выделить факторы, влияющие на проявление этой потребности, и те, которые влияют на объем и структуру сферы приложения труда на всех уровнях народного хозяйства (страны, отраслей, регионов , предприятий). Поэтому основные факторы, определяющие уровень занятости населения, делятся на две группы: 1) факторы, способствующие или тормозящие привлечения и закрепления работников на производстве отдельных территорий, отраслей, предприятий, 2) факторы, направленные на определение и изменения в соответствии с потребностями переходного периода к рынку структуры рабочих мест на всех уровнях народного хозяйства (страны, регионов, отраслей, предприятий).

Эта дифференциация позволяет сделать четкую границу между факторами, которые касаются человека и проявляются как мотивы трудовой деятельности в народном хозяйстве, и факторами, которые относятся к материальным условиям - средств производства - и проявляются какдетерминацийний распределение трудоспособного населения по видам деятельности в соответствии с экономическими возможностями общества.

Факторы первой группы, в свою очередь, делятся на:

экономические - экономическая необходимость участия в хозяйственной деятельности (необходимость содержания себя и нетрудоспособных членов семьи, возможность получения потенциально высокого заработка, стремление к экономической независимости);

духовно-психологические - потребность работать в коллективе (общение с членами коллектива, передачи собственного опыта молодежи, реализация полученной профессионально-квалификационной подготовки)

демографические - возраст занятых в сфере хозяйственной деятельности, их семейное положение (состав семьи по количеству и возрасту ее членов);

социальные - принадлежность к классу (социальные группы), образование, профессионально-квалификационная подготовка, национально-этнические традиции.

Факторы первой группы, тесно связанные с внутренним миром человека. Проходя через сознание и волю субъектов, они детерминируются их личными характеристиками и установками.

Ко второй группе факторов относятся:

демографические - концентрация населения, его состав по возрасту и полу, естественный и механическое движение населения, соотношение лиц, находящихся и не состоят в браке, среднее количество детей в семье;

социальные - состав населения по общественным группам, источникам средств существования, образованием, профессиональной квалификацией;

экономические - соотношение между занятыми в отраслях материального производства и непроизводственной сфере, распределение занятых по сферам хозяйственной деятельности;

культурно-бытовые - развитие сети здравоохранения, образования, культуры, торговли, общественного питания, бытового обслуживания и т.п.;

организационные - характер организации трудовых ресурсов, то есть системы их формирования, распределения и перераспределения по видам занятости, сферами и отраслями народного хозяйства.

Эти факторы являются относительно человека внешними, существуют часто независимо от его сознания и воли. Управлять ими общество может непосредственно, формируя в рамках народного хозяйства определена по количественным и качественным структурой сферу приложения труда.

Надо сказать, что предложенная классификация не претендует на окончательное и исчерпывающее решение вопроса. Но, с нашей точки зрения, она полностью позволяет выявить и проанализировать основные тенденции формирования занятости населения. Кроме того, такая квалификация, выполненная с учетом внутренних взаимосвязей в группах факторов, позволяет выделить в рассматриваемой системе три якисноризни подсистемы - "человек" - "рабочее место" - "труд". Управление уровнем занятости в нужном для общества направлении на основные стратегии социально-экономического развития региона, конкретных задач конкретного исторического периода должно строиться с учетом специфики каждой подсистемы.

При управления первой подсистемой прежде всего следует учитывать условия жизни различных социально-демографических групп населения (потребности и уровень их развития; условия распределения созданных в обществе материальных и духовных благ; физическое, нравственное, квалификационное, интеллектуальное, эстетическое воспитание; психология и национальные традиции и т. др.)..

Управление Вторая подсистема базируется на достигнутом производственном использовании достижений научно-технического прогресса в развитии материально-технической базы общества - передовой техники и технологии, технических возможностей оздоровлению условий труда на основе изменения стратегии в распределении средств, выделяемых на охрану труда; потребностей рабочей силы в конкретном регионе, развития хозяйственной инфраструктуры в регионах, требований рационального размещения новых объектов. При этом важно установить преемственность улучшения условий труда на основе их реального состояния и численности работников, занятых в неблагоприятных условиях. Относительно задач общества на определенный период в сфере механизма управления условиями труда, то целесообразно, не отрицая и не замедляя общих темпов изменения условий труда, шире использовать экономическое стимулирование. Система материального стимулирования должна быть прежде сплошной, то есть охватывать все уровни управления: народное хозяйство - регион - отрасль - предприятие - производственная бригада; несложной, чтобы можно было облегчить ее действенность, поривняльнисть, эффективность и соответствующий контроль.

Страница: [1] [2]

версия для печати