На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Трудовой потенциал в системе управления занятостью населения

Категория: Экономика

версия для печати

Страница: [1] [2]

При управлении третьей подсистемой надо учесть отношение работника к труду, ее организации, оплаты, условий безопасности, санитарно-психологических условий, физической сложности работы, ее напряженности и прочее. Эти условия определяются отраслевой принадлежностью предприятия, его размерам и т.д..

Такой системный подход должен способствовать решению наиболее актуальных социально-экономических вопросов совершенствования управления занятостью населения - от улучшения использования его труда в народном хозяйстве к обеспечению ему нормальные условия жизни. Только так реально можно обеспечить выбор рода занятий, способа и меры личного трудового участия в общенародной кооперации труда в зависимости от пола, возраста, состояния здоровья, способностей, фактической работоспособности и ценностных ориентаций. Одновременно надо более социально ориентировать организационный механизм в условиях структурной перестройки экономики на эффективную и добровольном участии всех социально-демографических групп населения в определенной сфере деятельности.

Что же такое совершенствование условий занятостью населения в системе реализации трудового потенциала? В литературе это совершенствование условий занятостью населения преимущественно понимается как процесс, обеспечивающий размещение работников по различным видам деятельности. Такое определение появилось в условиях, когда экономика развивалась экстенсивным путем, а человек рассматривалась как "винтик", который можно разделить по тому же принципу, схеме, что и винтики настоящие. В этой трактовке все опирается на удовлетворение потребностей народного хозяйства в рабочей силе. Сегодня нужны другие подходы. Но и их, поскольку речь идет о экономическая сторона дела, нельзя оторвать от носителя и преобразователя жизни. Очевидно, что такую ??доминантную сейчас линию развития хозяйства, как высвобождение работников из отраслей / предприятий /, обанкротившихся, или отсылки их в вынужденные отпуска, учитывать нельзя. Сегодня этот процесс подчинен прежде всего на достижение ближайшей цели - скорее обеспечить их работой. В то же время рыночные принципы проникают и в саму сферу подготовки специалистов: появилась полная или частичная оплата потребителями подготовки специалистов. В этих условиях уже сегодня заявки на выпускников учебных заведений, особенно из перспективных, но нетрадиционных специальностей, сокращается. Для преодоления имеющихся и прогнозируемых трудностей есть разные пути. Один из них - опять переложить все заботы об обучении молодежи нетрадиционным, но перспективным профессиям на общество, то есть на государство, его бюджет. Подготовку же специалистов для различных коммерческих структур, должны оплачивать именно эти структуры. Считаем, что это вполне справедливо.

Важным элементом практической оценки исследуемой проблемы является подготовка и распределение выпускников школ и профессионально-технических училищ, которые начинают трудовую деятельность. В этой связи надо особо подчеркнуть региональном аспекте проблемы. Дело тут не только в различиях в этнических и территориальных традициях, которые играют большую роль. Нужно учитывать различия, порой весьма существенные, в обеспечении квалифицированными кадрами. Ряд регионов испытывает острую нехватку трудовых ресурсов, зато другие - избыток, в результате которого значительная часть квалифицированных специалистов остается без рабочих мест, мигрирует за рубеж, деквалифицируется.

Следовательно, занятость населения необходимо рассматривать по родам и видам деятельности, территориями и регионами. При всех условиях он должен быть своеобразным синтезом интересов общества, региона, трудового коллектива, которые формируются под влиянием многообразия факторов и интересов людей с их потребностями работать. Последние должны обеспечить рост эффективности и надлежащие условия жизни людей.

Мало, конечно, просто провозглашать этот тезис. Необходимо найти способы ее практической реализации. Здесь есть еще много недостатков, и нынешнее развертывание рыночных отношений частично можно рассматривать как такое, что способствует исправлению положения. Не исчезает искусственное разделение работ на выгодные и невыгодные. Но еще больше дифференцируются "выгодные" и "невыгодные" предприятия. Еще ярче это проявляется в связи с расширением коммерческой деятельности. Дилемма "интересная работа - прибыльная работа" в результате не только не устраняется, а наоборот, становится все ощутимее.

Решению этой многоплановой проблемы мешает отсутствие научно обоснованной концепции занятости, которая учитывала бы специфические условия различных регионов страны в переходный период к рынку. Широко пропагандируемая недавно политика занятости, ориентированный на интересы производства, темпы его роста и размещения производительных сил, привела к деформации в условиях воспроизводства трудового потенциала. Ориентация на ресурсный подход к человеку не нуждалась необходимости вырабатывать стратегию занятости населения.

Практика показала, что такая стратегия - ошибочная. Поэтому сегодня приходится наверстывать упущенное, много работать над устранением недостатков вэтом важном деле, искать наиболее эффективную и рациональную концепцию занятости с гуманистическим направлением. Она требует совместных творческих усилий экономистов, демографов, социологов, географов и т.д..

Надо быстрее ликвидировать "белые пятна" в теоретических и практических основах совершенствования конкретных организационно-хозяйственных форм и видов занятости. С учетом новых проблем в связи с переходом от командно-административных методов, когда занятость обеспечивалась только государством, как правило, экстенсивно, к экономическим ученые и практики призваны дальше развивать теоретические вопросы занятости, доведение системы социальных и организационных хозяйственных видов и форм занятости в соответствии с ее реальными отношениями, обогащать эти формы, чтобы сделать более гибким механизм управления трудовым потенциалом, определить оптимальный уровень привлечения трудоспособного населения в сферу народнохозяйственной деятельности, выработать гибкий механизм перераспределения рабочей силы между отраслями хозяйства и сферами общественно полезной деятельности.

Таким образом, механизм управления занятостью должен быть эластичным, четко реагировать на изменения в обществе, где живут и работают люди, разные по уровню развития, сознанием, интересами, дисциплинированностью подобное. Только так реально можно обеспечить мотивационный механизм привлечения трудящихся к производительности труда, которая бы, с одной стороны, обеспечить высокую эффективность их использования в народном хозяйстве, а с другой - преодолеть влияние ряда негативных явлений в сфере занятости населения, доставшиеся в наследство от административно -командной системы.

С учетом этого центр тяжести должен быть перенесен на выработку содержательных аспектов занятости за счет управления ею. Составными элементами такого механизма должны стать:

определение приоритетных направлений формирования сбалансированности рабочей силы (профессионально-квалификационной, половозрастной структуры трудовых ресурсов в отраслевом и региональном планах) с уровнем и структурой производства, поскольку несбалансированность между спросом и предложением рабочей силы и развитием производства серьезно дестабилизирует экономику;

оценка обеспечения народного хозяйства по отраслям и регионам трудовыми ресурсами, выбор и организационно-экономическая оценка приоритетов формирования организационно-экономического механизма занятости;

анализ и коррекция социально-экономических параметров каждого из приоритетных направлений в зависимости от реальной социально-экономической ситуации в стране;

выработка системы мер государственного контроля, направленных на оптимизацию отраслевых и региональных пропорций в распределении трудовых ресурсов, повышение их занятости и эффективного использования.

Отличительным признаком такого механизма должна быть не его директивный характер, а рекомендательный, индикативный характер. Он должен создавать благоприятные условия каждом звене службы занятости, независимо от уровня, самостоятельно определять собственную стратегию развития, которая помогала бы предприятиям и населению реализовывать государственные гарантии занятости, права граждан на труд, бесплатную помощь в процессе трудоустройства, условия для профессиональной подготовки и обучения, профессиональной переориентации, социальной защиты от негативных последствий безработицы или нестабильной занятости. Это раз.

Во-вторых, при управлении занятостью надо обратить особое внимание на исследования допускового границ занятости. В течение 2-5 незанятость можно рассматривать как элемент неизбежным подвижности трудового потенциала.

В-третьих, в ходе социально-экономических преобразований разрушается старая командно-административная система и создаются предпосылки для рыночной. "Территория" нового уклада расширится одновременно с воспроизведением старого. Оба уклады существуют будто в автономных режимах. Отвлекая на поддержание своего "существования" большую часть ресурсов и управленческих структур, старый уклад создает непреодолимые трудности для становления нового. В связи с этим неизбежны социальные коллизии и усиление напряженности в обществе. Нужны соответствующие механизмы, направленные на ликвидацию старых монопольных структур, перераспределения ресурсов из традиционных сфер на новые, что позволит обеспечить решение глобальной проблемы в сфере трудовых отношений - сбалансирования рабочих мест и рабочей силы.

Третий подход к управлению занятостью означает, что оно:

должна формироваться в каждом регионе на основе приоритетности потребностей и интересов людей с учетом социально-экономических, демографических, природно-климатических, исторических особенностей;

имеет не только обеспечивать эффективную занятость на основе общественно характера трудовой деятельности, но и формировать оптимальную структуру народного хозяйства (соотношение между сферами, отраслями, видами производства и др..), которая обеспечила бы распределение общественного труда в соответствии с общенациональнымих интересов;

должна развиваться под влиянием структурной перестройки всех отраслей народного хозяйства, которые определяют основные условия привлечения трудовых ресурсов к продуктивной деятельности, активно влиять на выбор форм участия в той или иной сфере общественно полезной деятельности на основе собственных интересов и колебаний социально-экономической конъюнктуры, определять для себя сферы занятия: государственная или частная, учебы или домашнее хозяйство.

Следовательно, совершенствование условий занятости населения направлено на создание реальных основ обеспечения конституционного права на труд, гармонизацию интересов личности и общества, формирование психологической готовности каждого человека брать на себя ответственность за результаты своей деятельности, и гарантию благоприятных возможностей нормального восстановления и развития затрачиваемых в производственной деятельности жизненных сил человека (современные режимы труда и отдыха, физического и духовного развития, профессионального совершенствования).

Можно заключить, что временные меры, какими бы они ни были, не решат проблемы занятости населения. Приоритетными в борьбе с безработицей должны быть государственная концепция стимулирования экономического роста, повышения эффективности современного производства, повышение производительности труда, которые должны рассматриваться, как важнейшие условия поддержания и создания дополнительной занятости, а также создание Национального фонда занятости, который финансировал бы государственные программы помощи тем, кто потерял работу, переподготовку, компенсацию частичной безработицы, модернизации, конверсии и децентрализации производства.

Для решения этих задач необходимо:

определить общие законодательно устанавливаемые принципы организации занятости на предприятиях всех форм собственности;

разработать механизм гибких форм занятости за потребностями развития производства и экономической ситуации, которая сложилась, не создавая социальной напряженности при увольнении работников;

обеспечить экономические и правовые условия для введения новой концепции занятости;

законодательно закрепить роль института социально-трудового партнерства в вопросах регулирования занятости населения (на общегосударственном, региональном, отраслевом уровнях и уровне предприятий);

четко разграничить полномочия в сфере регулирования занятости межгосударственными органами управления и органами исполнительной власти; региональных субъектов.

Страница: [1] [2]

версия для печати