На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Оценка качеств работника управления

Категория: Психология

версия для печати

Страница: [1] [2] [3]

И. Омельчук

ОЦЕНКА КАЧЕСТВ РАБОТНИКА

УПРАВЛЕНИЕ

В специальной литературе дается анализ методов оценки труда управленческого персонала. Но главным недостатком этих методов является их описательный характер, недостаточная достоверность измерений и количественных оценок. Это обусловливает интенсивный поиск методов оценки результатов; труда, как таких, что лучшеподлежат измерениям. К тому же результаты — это наиболее полная характеристика труда. Делая ряд выводов и обобщений, авторы показывают, что индивидуальные оценки результатов труда управленческого персонала не учитывают главного — итогов производства;

оценку итогов производства не удается достаточно об (рунтовано отнести к управлениюв целом, в определенных подразделений и работников;

некоторые из специалистов пытался идти по пути оценки не результатов труда, а самого труда, но, как показали исследования, оценка труда оказалась весьма условной.

Поэтому в последние годы специалисты отдают предпочтение третьему подходу к оценке работника управления, а именно — оценки личности работника.Такой подход к оценке личностных качеств необходим при подборе новых сотрудников, при отборе на обучение, выдвижение работника на новую должность и т.д.

Оценка личностных качеств используется нами и при отборе слушателей на специальность «Менеджер образования» на факультете последипломного образования.

Основные идеи этого метода заключаются втом, что существует зависимость между физиологическими и психическими особенностями человека и его деятельностью. Поэтому для оценки первых можно предусмотреть и эффективность деятельности или оценки первых компенсировать отсутствие оценки эффективности деятельности. Оценка качеств в некоторой степени менее полная оценки деятельности, но одновременно она полнее этой оценки, потому что «предполагает» деятельность,которой еще не было.

Само понятие «качества работника управления» не вступило статуса общеупотребительного. Например, в специальной литературе 20-х годов преобладали термины «качества», «свойства», в трудах последних лет — «факторы», «критерии», «требования». Но, по сути, в этих работах речь идет именно о качестве, которые рассматриваются как критерии. Однако необходиморазличать само по себе явление (качества работника) и то, как оно используется (в качестве критерия или фактора оценки).

Мы предпочитаем термин «качества», этот термин используют в своих работах по проблемам оценки управленческого персонала такие ученые как Г.Х. Попов, П.С. Емшин, Ф.Ф. Аунапу, Ф.Т. Селюков и др..

Оценка качеств работникауправления актуальна в связи с тем, что при приеме на учебу, на работу, при отборе кандидатуры на новую должность и в других случаях возникает необходимость оценки именно личностных качеств конкретного человека.

Для нас главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего работника управления, его потенциал. При этом важноне только оценить состояние этого потенциала на данном этапе, но и заложенные в нем перспективные возможности. Например, пытаемся определить, как будет приспосабливаться руководитель в ситуации, когда ему придется подчиниться жестким, таким, не терпящих обсуждения, приказам? Какова его поведение в критической ситуации? При неудачах или, наоборот, в условияхнеожиданных и незаслуженных успехов в результате стечения обстоятельств? и т.д.

Внимание не к конкретным результатам деятельности работника, а в фундаментальных качеств личности закономерна. Добросовестное исполнение работником обязанностей (данные характеристик, наблюдений, собеседований и т.д.) — еще не гарантия того, что он будет работать так же в новом качестве,в другом коллективе. В таких случаях важно оценить качества работника, его более фундаментальные свойства.

Второй фактор, требующий необходимости оценки личностных качеств, связанный с тенденцией управления к децентрализации. В условиях установочные характера приказов, сокращение количества приказов, о выполнении конкретных действий, особогозначение приобретают такие качества личности работника, получающего такую ??норму поведения.

Как он ее понимает? Как выполняет? Использует ли возможность проявить инициативу, будет ждать конкретных разъяснений? Все это зависит от личных качеств работника и требует оценки таких качеств.

И наконец оценка качеств важна для организации расстановкиработников. Формирование хорошего руководителя и специалиста — процесс длительный и сложный, его надо планировать на несколько лет вперед, и без оценки качеств работника (предыдущей и следующей) не обойтись. Оценка качеств имеет активную направленность. Она зориентовуе, особенно когда речь идет о таких качествах работника, как знание. Джон Когсуел, ответственныйза подготовку управленцев одной американской компании, говорил, что одной из трагедий в условиях быстрых изменений является то, что промышленность не всегда заставляла хороших управленцев поддерживать свои знания на современном уровне. В результате остались люди, остались их способности, но пользы компания от них не получает только потому, что не помогла им идтив ногу со временем.

В нашем обществе спрос на талантливых руководителей, одаренных специалистов с каждым годом будет еще более возрастать.

Какие же качества необходимы работнику управления? Как из многих человеческих качеств отобрать для оценки тот минимум, который был бы достаточным для объективного суждения?

Попытки дать общую схему качеств,характеризующих личность, предпринимались неоднократно. Например, в одной из программ изучения личности рекомендовалось в первую очередь исследовать:

1) способности: организаторские, технические, математические, научные, педагогические;

2) общие черты характера: идейность, патриотизм, принципиальность, честность, инициативность, организованность, коллективизм,оптимизм;

3) социально обусловленная подструктура личности: уровень, интенсивность, устойчивость, действенность общей направленности, профессиональная направленность, отношение к труду, к людям, к себе;

4) подструктура опыта: профессиональная подготовленность, культура: музыкальная, художественная, литературная, интеллектуальная, поведения, психомоторная;

5)подструктура индивидуальных особиивостей психических процессов: эмоциональное возбуждение, эмоционально-моторная устойчивость, сообразительность, творческое воображение, владение собой: целеустремленность, решительность, дисциплинированность;

6) биологически обусловленная подструктура: темперамент, сила, подвижность, уравновешенность.

Нам кажется, что ближайшей к условиям управления будетсхема, при учете конкретной социальной обстановки рекомендует различать:

— свойства личности;

— рассуждения личности;

— действия личности.

Страница: [1] [2] [3]

версия для печати