На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Пcихология управления

Категория: Психология

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6]

Далее работникам относятся вопросы, например: «С кем вы бы хотели провести вечер в ресторане?». На эти вопросы испытуемые отвечают графически, используя известную символику. Затем полученные результаты накладываются, и из этого следует общая картина.

. Таким образом, в результате, на первый взгляд, невинных вопросов, мы сможем сделатьпредварительные выводы о руководителе этого отдела. А если задать группе 20-30 вопросов подобного содержания — мы сможем выявить всю картину межличностных отношений.

Основной сложностью теоретического осмысления проблем индивидуального и группового поведения и препятствием для разработки научно-обоснованных методов их решения является невозможность установкив этой сфере хоть каких-либо постоянных закономерностей. Закономерности, обнаруженные в одном коллективе, как правило отсутствуют в другом, даже если условия деятельности совпадают. Это объясняется многообразием факторов и условий, влияющих на поведение, а также неоднозначностью причинно-следственных связей между этими факторами и поведением. Одни и те же причиныу разных людей вызывают разные, а часто и противоположные действия. Эти обстоятельства не позволяют применить при исследовании человеческого фактора статистические методы. Каждый человек и группа лиц индивидуальные и требуют индивидуального изучения.

1.4. Понятие мотивации и ее теории

Общепринято, что в основе целенаправленной поведения лежит мотивация- Зачастую скрытая причина, объясняющая поступки людини.Знання психологии нужны руководителю, чтобы управлять людьми, не используя грубые методы, а лишь мотивацию.

Существует большое количество теорий мотиваций (доп. № 2), однако ни одна из них не может полностью объяснить причин поведения. В большинстве мотивация рассматривается, как стремление к удовлетворениюпотребностей. Классификация и анализ влияния потребностей на индивидуальную и групповую поведение — очень важный и необходимый этап изучения проблемы активизации человеческого фактора.

Большинство теорий мотивации основаны на приоритетах, по которым удовлетворяются потребности. Считается, что человек, удовлетворяя свои потребности, поднимается от нищих до высших.Потребности меняются с возрастом, социальным положением и действием других факторов.

Различают первичные и социальные нужды.

К первичным относят физиологические потребности, которые определяются условиями жизни и уровнем материального обеспечения, а также потребностями в безопасности.

Социальные потребности более многочисленные и разнообразные и представлены несколькиминедостаточно четко разграниченные группы:

-потребности в принадлежности к определенной социальной среды, в привязаности, любви, дружеских отношениях;

-потребности в уважении, в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства и справедливой оценки успехов;

-потребности в самовыражении, которые ассоциируются со стремлением максимального использования своихвозможностей, в получении удовольствия от своей деятельности.

В мотивации есть все группы потребностей, но у каждого индивидуума, в то или иное время, доминирует одна группа целей и потребностей, что приводит к пеереоцинкы всех приоритетов деятельности.

Выявление индивидуальной мотивации является весьма важной, но не достаточной информацией, необходимой для выработкиметодов управления и форм стимулирования.

Мотивация также зависит культурного уровня индивида и общества, которое его окружает. Выбор методов и форм психологического управления и влияния на рабочих следует ориентировать на конкретную ситуацию в подразделении социально-экономической системи.Також следует учитывать индивидуальные особенности, потребностии стремление членов коллектива. Индивидуальный подход — это основа нормального социально-экономического климата.

В теории мотивации важное место занимает изучение влияния группового поведения на на эффективность труда в промышленности.

1.5. Стиль руководства и его влияние на производительность труда

Как было указано выше, люди в организациине ведут себя как отдельные индивиды, они объединяются в коллективы — рабочие группы, которые совместно работают на достижение цели.

До тех пор пока члены организации будут рассматриваться как пассивные инструменты, способные действовать только в рамках установленных правил , до тех пор будут возникать неформальные группы со своей социальной структурой, ценностямии групповыми нормами, мешающие эффективному функционированию пидприемства.Задача руководителя заключается в устранении дестабилизирующих факторов и создании социально-психологической атмосферы, при которой неформальная группа будет подключена к деятельности организации.

Существенное влияние на эффективность руководства осуществляет личность руководителя и выбранныйим стиль управления. Многочисленные исследования в этой области не дали ничего конкретного. Оказалось, что нет никакой существенной зависимости между чертами характера и эффективности управления.

Стиль руководства характеризуется по двум основным признакам:

-по отношению лидера к подчиненным;

-по степени использование власти.

Отношениек подчиненным характеризуется степенью доверия, сердечности, понимание интересов, заботы и уважения, которые проявляет руководитель.

В зависимости от того, что преобладает в действиях менеджера — внимание к людям или к производственным и технологическим аспектам работы, различают: < br>
— стиль ориентирован на рабочих и человеческие отношения;

— стиль ориентированна цели, когда упор делается на формальные методы управления, основанные на официальных и должностных началах, обязанностях, правилах и инструкциях.

В первом случае руководитель больше внимания и времени уделяет индивидуальной работе с людьми, выявлению и использованию мотивации, убеждений, воспитания и поощрения.

При ориентации на цель,упор делается на четкую постановку задач и жесткий контроль за их выполнением. Здесь преобладает формальная оценка результатов труда рабочих и склонность к использованию штрафных санкций.

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6]

версия для печати