На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Направления усиления роли заработной платы и других видов стимулирования в механизме оценки высококачественного труда

Категория: Экономика

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4]

Направления усиления роли заработной платы и других видов стимулирования в механизме оценки высококачественного труда

В системе видов стимулирования качества труда в переходной экономике особое место должна занять заработная плата. В период командной экономики высококачественная работа приветствовалась прежде всего с помощью премий за высокое качество продукции. Учитывая незначительную долю этих премий в доходах работников, они существенно не влияли на уровень качества труда в обществе. В условиях переходной экономики, где спросом начинает пользоваться высококачественная, но относительно дешевая продукция, возникает объективная необходимость преобразования всех структурных элементов зарплаты в стимул роста качества труда занятого населения. Прежде всего это касается тарифной оплаты, которая еще в условиях командной экономики потеряла роль стимула роста качества труда как рабочих, так и специалистов. Причиной этого является методологическая неопределенность сущности тарифной оплаты, ее места в структуре зарплаты работника. В условиях переходной экономики суть тарифной оплаты меняется: она превращается из инструмента дифференциации заработной платы - в зависимости от сложности и условий труда - в инструмент оценки уровня реализации индивидуального потенциала работника, выполняющего работу определенной сложности. Согласно реформирования тарифной оплаты должно быть нацелено на учет индивидуальных возможностей работника в процессе выполнения определенной работы. Только так можно будет усилить роль тарифной оплаты в стимулировании высококачественного труда.

Сказанное выше требует уточнения функций, которые выполняет тарифная оплата. Ранее считалось, что с помощью тарифной доли реализуется воспроизводящая функция заработной платы, а с помощью надтарифнои частицы - ее стимулирующая функция. В условиях перехода к рынку тарифная оплата начинает выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую роль. Выполнение более сложной и квалифицированной работы ведет к росту результативности труда, что требует более высокой тарифной оплаты. В целом можно согласиться с А. М. Колот, что тарифная система имеет прямое отношение к выполнению зарплатой присущих ей функций.

С целью преобразования тарифной части оплаты в реальный стимул качества труда наемных работников важно определить ее оптимальную долю в заработной плате работника на переходный период. Поскольку по этому вопросу существуют прямо противоположные точки зрения, сделаем несколько предварительных замечаний. На наш взгляд, чтобы поддержать на нормальном уровне межотраслевые соотношения в уровнях зарплаты, доля тарифа в зарплате должна составлять не менее 50%. В условиях спада производства во многих отраслях экономики значительная доля тарифа в оплате должна быть важным фактором поддержания социального мира между государством и профсоюзами, предпринимателями и профсоюзами.

Исходя из того, что в переходный период значительно расширяются права трудовых коллективов государственных и владельцев негосударственных предприятий в определении заработной платы своих работников, было бы нецелесообразно поддерживать долю тарифа в зарплате на уровне более 70%. В постсоциалистич-ных странах и в большинстве развитых стран она составляет около 70% заработка наемного работника. В проекте Всеобщей конфедерации профсоюзов СНГ предусмотрено, что доля тарифных ставок и кладов с учетом компенсационных доплат должна к 2000 г. подняться до уровня 70-75% [1,74].

В целях усиления стимулирующей функции тарифной оплаты важно изменить подходы и к тарификации работ, поскольку она пока не способствует превращению тарифной оплаты в стимул высококачественного труда. Важно выяснить причины этого и выявить пути устранения этих причин.

В условиях переходного периода в Украине установлении тарифа пока базируется на требованиях места работы, которое определяет квалификацию, сложность, тяжесть, условия труда. Вследствие этого утверждаются одинаковые или очень близкие размеры оплаты качества труда на однотипных местах. В основе такого подхода к оценке качества работы лежит концепция, что работа, которую выполняют работники одной квалификации, занятые на однотипных рабочих местах, имеет одну и ту же качество. Действительность говорит о том, что это не всегда так. Производительность труда, качество продукции у работников одной и той же квалификации, занятых на одинаковых рабочих местах, могут значительно отличаться. Причина этого кроется, во-первых, в неодинаковых личных потенциалах, которые имеют работники одной квалификации, во-вторых, в разном уровне реализации потенциалов этих работников. Следовательно, требуется в корне изменить методы оценки качества труда и механизм нормирования труда.

Как известно, при определении качества труда сегодня все виды работ оцениваются по четырем функциям: расчет, подготовка рабочего места, ведение рабочего процесса, управления. Каждой из этих функций соответствуют определенные признаки (показатели). С помощью тарификации каждый вид работы набирает определенное количество баллов, сумма которых соответствует определенному разряду. ПоэтомуОботе, что набирают примерно одинаковое количество баллов, выступают как работы одинакового качества. Существенным недостатком такого определения качества труда является субъективный подход к определенным признакам, а также игнорирование потенциальных способностей работника, который будет выполнять ту или иную работу. Тарификация по функциям сводит работника к механическому придатка средств производства. В известной степени имеющиеся проблемы в оценке качества труда устраняет введение оценки сложности труда по факторам, среди которых основными выступают технологические и организационные. Однако высокая доля технологических факторов сложности (в большинстве видов труда - около половины) и незначительное количество факторов, связанных с отношением человека к труду, делает такой подход к определению сложности непригодным для оценки уровня реализации личного потенциала конкретного работника.

В современной рыночной экономике, где преобладают формы хозяйствования, основанные на частной собственности, важной особенностью в использовании методов оценки результатов труда становится учета в них факторов, нацеливают сотрудников на полное раскрытие своего потенциала и максимальные результаты труда. Например, в Японии вместо повозрастной тарификации все чаще используется принцип трудовой квалификации, который основывается на конкретной характеристике работника и связан с индивидуальными показателями его работы. В других развитых странах при определении зарплаты не учитывается оценка личного вклада на основе определения различных показателей, которые характеризуют его деловые качества (скорость и точность решений, аккуратность, инициатива и др.) [2, 88].

Переход Украины к рыночной экономике требует изменить принципы тарификации: вместо преимущественного учета качественных особенностей выполняемой работы следует полнее учитывать потенциал работника. Этому будут способствовать так называемые индивидуализированные системы оплаты труда. Индивидуализированная зарплата базируется на определении размеров минимальной годовой зарплаты для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковом повышении заработков работников в рамках заданного прироста общего фонда зарплаты; отказе от индексации зарплаты в соответствии с ростом цен; ориентации на заслуги при выплате персональных надбавок. У них снижена доля основной (базовой) зарплаты и увеличена переменная часть, которая зависит от личного вклада каждого занятого в результатах труда, а также - от финансового состояния компании.

В США в конце 80-х годов "индивидуализированные" системы оплаты внедрила каждая четвертая компания, а согласно прогнозам Американского центра по производительности и качества в 90-е годы такие системы будут использовать до 75% всех компаний.

Однако надо учитывать, что индивидуализированные системы оплаты способствуют уменьшению доли тарифа в структуре зарплаты. В Украине, наоборот, эту долю нужно значительно увеличивать. Добиться этого можно путем использования не постоянного, а гибкого тарифа, который, с одной стороны, послужит индивидуализации зарплаты, а с другой, обеспечивать надлежащую долю тарифа в зарплате. Сущность гибкого тарифа состоит в том, что он должен стимулировать индивидуальные результаты труда труженика. В этом плане заслуживает внимания система контролируемого дневной выработки Г. Лаждани. Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда в ней выступает производительность труда, а сама тарифная ставка устанавливается на небольшой срок (3-6 месяцев). Эта система имеет поощрительные и незаохочувальни варианты. В первом случае работник получает тариф и различные поощрительные выплаты (в том числе за качество продукции), а во втором - его заработок зависит от часовой тарифной ставки и общего количества отработанного времени. Одним из вариантов усовершенствования гибкого тарифа может стать введение определенного диапазона в рамках каждого квалификационного разряда. Например, в США, по данным обследования ИТР и служащих, проведенного в 1986 г., диапазон зарплаты в рамках одной должности составил: у инженеров - от 60 до 80 процентов, химиков - от 80 до 128, технических работников - от 80 до 120, операторов и чертежников - от 80 до 130-140 (в зависимости от квалификационной группы) [3, 76]. В Германии индивидуальная производительность труда учитывается путем введения надбавок к тарифу в согласованном с профсоюзами размере [4, 188]. Согласно Закону об оплате труда в Украине предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать тарифные сетки, ставки, размеры надбавок, доплат и т.п.. Но реально это сделать невозможно, поскольку не разработаны достаточно адаптированы к условиям конкретных предприятий и организаций критерии установления надбавок, доплат, других поощрительных выплат. Большинство предприятий и организаций и т.д. использует те подходы к поощрению высококачественного труда, применяемые ранее на предприятиях и в учреждениях государственного сектора. Это не всегда способствует повышению качества труда в условиях перехду к рынку.

В советской экономической литературе были и другие предложения по усилению взаимосвязи тарифа (оклада) с результатами труда работника. Так, В. Кулигин и С. Осипов предлагали ввести гибкие тарифные ставки с учетом квалификации и трудовых показателей [5, 34]. В условиях командной экономики эту идею было невозможно реализовать: трудовые показатели устанавливались централизованно с помощью нормирования труда. Превышение этих показателей автоматически вело к повышению норм труда без надлежащей денежной компенсации. Интересной была мысль С. И. Шкурко по ежегодному повышению тарифных ставок и должностных окладов в зависимости от результатов труда труженика и изменений в объективных условиях труда. Но на практике это потребовало ежегодного перетарификация миллионов работников, что практически невозможно было осуществить.

Уменьшить несоответствие между ожидаемым и достигнутым уровнем качества труда можно путем усиления дифференциации в тарифной оценке качества труда труженика, расширяя для этого тарифный диапазон.

В целях повышения качества труда инженерно-технических работников необходимо обеспечить более высокие темпы роста должностных окладов (и всего заработка) для специалистов, чем тарифов для рабочих, которые имеют больше возможностей повысить свой заработок путем перевыполнения норм, экономии ресурсов и т.п.. В переходный период максимальное соотношение в основной зарплате высококвалифицированных специалистов и низкоквалифицированных рабочих, согласно исследованиям российских экономистов, не может быть больше, чем 7 до 1 [6, 90].

Тарифная оплата - важная, но не единственная составляющая материального стимулирования качества труда работников. Она нацелена на учет постоянных характеристик того или иного процесса труда. Переменная характеристика процесса труда отражена в таком виде стимулирования труда как премирование за качество продукции. Однако оно еще не отвечает требованиям рыночной экономики. Например, существующая на предприятиях машиностроения Украины система экономического стимулирования направлена ??преимущественно на стимулирование технических показателей и мало побуждает повышать качество продукции: количественные показатели, по-прежнему доминируют над качественными [7,25].

К требованиям рынка можно, на наш взгляд, приспособить и комплексные системы управления качеством труда и продукции (КСУЯП), внимание к которым значительно уменьшилось в 90-е годы. Одна из причин этого заключается в том, что в них больше внимания уделялось организационным факторам, а не конкретному человеку. Кроме того, стимулирование работников за повышение качества продукции осуществлялось из различных фондов (фонда заработной платы, фонда материального поощрения и др.)., Что вело к распылению средств и снижения стимулирующего влияния этой премии на работника. Не способствовал повышению эффективности премирования за качество продукции и порядок установления коэффициента качества труда (КЯП), когда на одних предприятиях премию повышали за его роста, а на других - частично или полностью депремиювалы своих работников по его снижению. Так, по данным обследования автора, проведенного в 1998 г. на ОАО «Луцкий картонно-рубероидный комбинат», размер начисления премии в зависимости от КЯП и КТУ устанавливался в различных размерах (см. табл. 1.1).

Таблица 1

Процент снижения премии от общего коэффициента

качества труда по цеху (комбината)

Коэффициент качества труда Размер снижения премии

1,0-0,9

0,89-0,9

0,79-0,7

0,69-0,65

0,64-0,6

0,59-0,5

0,49-1 и ниже -

10

15

Страница: [1] [2] [3] [4]

версия для печати