На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Направления усиления роли заработной платы и других видов стимулирования в механизме оценки высококачественного труда

Категория: Экономика

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4]

Еще более сложной проблемой при формировании нового механизма стимулирования труда является проблема выбора видов стимулирования качества труда для работников, выполняющих свою работу по необходимости, хотя бы хотели заниматься другой работой. Довольно часто такие сотрудники работают вполсилы, безынициативно, но их держит на работе высокая оплата труда и различные льготы. О реальности такого положения свидетельствуют массовые примеры использования дипломированных специалистов на должностях, не соответствующих их квалификации. Переход к рынку еще более обостряет эту проблему (особенно в аграрных регионах Украины). Выходом из указанной проблемы должна стать оптимизация подготовки специалистов в высших учебных заведениях.

При внедрении нового механизма стимулирования труда достаточно сложную проблему в выборе новых видов стимулирования качества труда порождает современная НТР. С одной стороны, надо нацелить экономический интерес работника на быстрое приспособление к постоянному совершенствованию производства и на периодическое повышение своей квалификации или смене профессии, а с другой стороны, стимулировать его к выполнению узкоспециализированных видов труда. Средством решения этой проблемы может стать создание условий для постоянного овладения работником новыми знаниями и умениями.

Чтобы стимулировать работника к полному раскрытию своего потенциала при формировании нового механизма стимулирования труда целесообразно было бы использовать такие виды социального стимулирования качества труда, как предоставление возможностей инициативным, творческим работникам работать на новейшем оборудовании, на самоконтроле, самостоятельно решать сложные производственные задачи, поставленные перед коллективом бригады , участка.

При внедрении тех или иных форм хозяйствования и соответствующих им видов стимулирования качества труда необходимо также учитывать возможные негативные последствия современного этапа НТР для реализации личного потенциала работников. Монотонная, однообразная работа требует раскрытия физических способностей работника, а не всех других составляющих личного потенциала работника. На государственных и негосударственных предприятиях формами решения этой проблемы могут быть как повышенная оплата труда, так и сокращение рабочего времени, увеличение перерывов и отпуска, а также поощрение работника к рационализации своего рабочего места, к его участию в самоуправлении на уровне бригады, участка. Возможностей для этого намного больше на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Подытожим анализ актуальных проблем стимулирования качества труда в условиях переходной экономики.

Необходимость совершенствования механизма стимулирования качества труда следует из изменений в отношениях, характеризующий категория "качество труда" при переходе от индустриального к постиндустриальному этапу развития экономики. Главное направление этих изменений - оценка не места работы, а потенциала работника, выполняющего ту или иную работу.

Реформирование видов материального стимулирования повышения качества труда работников должна предотвратить развитие инфляционных тенденций. Это возможно при условии сохранения тарифной системы, которую необходимо существенно усовершенствовать в направлении расширения прав трудовых коллективов и владельцев предприятий в выборе тарифной системы. Важно усилить роль тарифной оплаты труда в стимулировании качества труда труженика.

В переходный период политика в области индивидуального стимулирования качества труда должна базироваться на оценке уровня реализации личного потенциала конкретного работника, занятого на определенном рабочем месте, и способствовать появлению у него интереса к полной реализации своих способностей. При оценке качества труда прежде всего необходимо учитывать результативность труда труженика, которые отражают уровень реализации личного потенциала каждого работника. Поэтому тариф должен быть оценкой как места работы, так и качества труда конкретного труженика и учитывать при этом требования места работы к работнику и результативность работы. Для этого можно использовать различные размеры тарифа для одноименных и близких по сложности мест работы. Тогда в оценке качества труда должен отражаться и объект труда (место работы его требованиям), и субъект труда (работник) путем учета личного вклада труженика в результатах работы предприятия (фирмы). Тем самым можно приблизиться к индивидуализации заработной платы - тенденции, характерной для механизмов оценки качества труда в странах с рыночной экономикой.

Необходимо усиливать дифференциацию в оплате разнокачественных труда путем увеличения тарифного диапазона. Существенных изменений требует и механизм премирования высококачественной работы в направлении увеличения базового коэффициента качества труда при повышении качества продукции. Преждевременным сегодня свертывания механизма надбавок за совмещение профессий. Размер пенсий также должен отражать уровень качества труда труженика течение всей трудовой жизни. В целом надо четко следовать пути, ведущего к усилению дифренциации в стимулировании разнокачественных труда. Только так можно добиться повышения заинтересованности работников в достижении высокого уровня качества.

Литература

Основное направление реформирования заработной платы в государствах - участниках СНГ / / Человек и труд. - 1988. - № 6. - С.69-75.

Любимова В. Современные формы доходов работников наемного труда / / Мир. эк-ка и междунар. отношений. - 1992. - № 2. - С.80-89.

Сераков С. Гибкая оплата труда (из опыта стран Запада) / / Соц. труд. - 1992. - № 12. - С.71-79.

Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях / Пер. с нем. - М.: ГЦИПК, 1995. - 244 с.

Ставницкий А. Совершенствование организации заработной платы / / Эконом. науки. 1988. - № 6. - С.30-36.

Дубовой П. Как разработать тарифную сетку хозрасчетного предприятия / / Человек и труд. - 1993. - № 1. - С.90-97.

Соколенко В.Н. Управление качеством продукции в машиностроении. Автореферат дис. ... докт. эконом. наук: 08.05.01/Одес. гос. экон. ун-т. - Одесса, 1994. - 39 с.

Силин Р.И. Человеческий фактор во внедрении современного тотального управления качеством / / Вестник ОУП. Ч.I. - Хмельницкий, 1998. - № 6. - С. 5-7.

Человеческий фактор. В 6 т. Т.4. Эргоэкономическое проектирование деятельности и систем. Пер. с англ. / Дж. О'Брайен, Х. Ван Котт, Дж.Векер и др. - М.: Мир, 1991. - 414 с.

Страница: [1] [2] [3] [4]

версия для печати