На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Направления усиления роли заработной платы и других видов стимулирования в механизме оценки высококачественного труда

Категория: Экономика

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4]

Видение и цель, ведущих к победе в конкуренции в длительном периоде, являются определяющими

Существенно может повлиять на рост качества труда труженика использование таких видов материального стимулирования, как надбавка за совмещение профессий, которая является органичным дополнением к тарифной оплаты, и премии за качество продукции. Совмещение профессий учитывает индивидуальные возможности работника при выполнении различных по объему работ и означает, что работник полнее использует свои способности в процессе труда.

Важным видом материального стимулирования качества труда работников должна быть также и материальное стимулирование участников движения рационализаторов и изобретателей. Влияя на экономические интересы работника, оно поощряет его к повышению своей квалификации.

Наряду с предоставлением каждому структурному элементу зарплаты функции реального стимула качества труда труженика важно восстановить эту функцию для всего заработка прежде всего путем его индивидуализации. Определенный опыт по этому вопросу накоплен в Болгарии, где в конце 80-х годов была введена шкала основных месячных окладов для рабочих, специалистов, руководителей вместо существующей ранее тарифной системы с семью разрядами и четырьмя тарифными сетками (см. табл.3).

Таблица 3

Единая квалификационная шкала с начальной основной зарплатой во всех отраслях производства Болгарии (в львах)

Категория персонала Квалификационный степень

I II III

Рабочие

Специалисты и другие с высшим образованием

Руководители 140

230

350 200

350

450 300

450

550

Для всех категорий работающих было предусмотрено три квалификационные степени. Для каждого из них определяется только начальный оклад ("К" = 1), который в рамках определенной степени мог увеличиваться неограниченно (в зависимости от результатов труда). Лишь когда он превышал 80% соответствующей ставки ("К" = 1,8), тогда начинали действовать регуляторы процентного обложения доходов. С учетом роста зарплаты, которое не облагалось налогом, диапазон в заработках мог достичь в рабочих 3,85, у специалистов - 3,22, у руководителей - 3,0. В Украине использование подобного механизма в отраслях, где результат производства в решающей степени зависит от реализации личного потенциала каждого работника (легкая, пищевая промышленность, строительство и т.п.), позволило бы существенно повлиять на экономические интересы работников с целью повышения качества их труда.

Среди видов материального стимулирования повышения качества труда в переходной экономике важное место должен занять такой его вид, как увеличение размера пенсий в зависимости от уровня качества труда труженика течение всей трудовой жизни. Одной из причин низкого уровня качества труда большого числа молодых работников в условиях перехода к рынку является их материальная незаинтересованность в полноте раскрытия своего потенциала на производстве, поскольку это почти не влияет, как показала практика 90-х годов, на уровень пенсии. Выход из указанной ситуации видим в существенном расширении диапазона размера пенсий в зависимости от стажа и качества работы. Прежде всего это можно решить с помощью введения персональных пенсионных счетов, которые (через неодинаковый уровень отчислений от зарплаты) будут отражать качество труда работников. Важно также предоставить право предприятиям вводить доплаты к пенсии своим лучшим работникам. В будущем, когда экономическая ситуация в Украине стабилизируется и будет проведена пенсионная реформа, целесообразно пойти на уменьшение страховых взносов в пенсионные фонды для лучших работников, переложив размер их уменьшения на доходы предприятий.

Виды материального стимулирования повышения качества работы должны быть дополнены соответствующими видами морального поощрения (награждения государственными наградами, присвоении почетных званий, повышение квалификационного уровня и т.д.), которые должны сопровождаться определенной материальным вознаграждением. Например, действенным моральным стимулом повышения качества труда занятых преимущественно творческим трудом могло бы быть учет почетных званий, научных званий и степеней при определении размера пенсий.

Эффективное использование личного потенциала требует надлежащей организации труда, в котором мы видим организационный вид стимулирования качества труда. По данным обследований французских компаний, более 60% рабочих и служащих не полностью раскрывают свои способности на работе за низкого уровня организации труда. По оценкам американских экспертов, рабочие среднем используют лишь 20-25% своих потенциальных возможностей. При надлежащей организации труда уровень реализации их потенциалов можно поднять до 70-80%. В развитых странах формами организации труда, которые стимулируют работника максимально раскрывать свой творческий потенциал, являются: участие тружеников в органах управления предприятием и его подразделениями, кружки качества, ротация в пределах цеха и предприятия (для служащих) и т.д.. Эти формы организации труда можно рассматривать как виды социального стимулирования качества труда. Их целесообразно применять и в Украине.

Усиление творческого характера труда сопровождается ростом внимания современных работников к ценностям, непосредственно не связанных с работой на фирме: возможность заниматься спортом и активной общественной деятельностью, повышать свой культурный и образовательный уровень. Эту тенденцию в развитии личного потенциала следует учитывать с помощью таких новых видов социального стимулирования качества труда, как внедрение гибкого рабочего времени, уменьшение рабочего времени для изобретателей, рационализаторов и других творческих работников и т.п..

Вниманию надо брать и противоположную тенденцию: значительная часть занятых в народном хозяйстве Украины является недостаточно инициативной и профессионально подготовленной, многим не хватает должной самодисциплины и технологической культуры. Как считает ряд исследователей, за годы независимости, в частности вследствие массовой безработицы и чрезмерно низкой заработной платы, эти черты человека-работника значительно усилились, что усугубляет нестабильность экономической системы, подрывает моральную заинтересованность тружеников в росте качества их труда. Поэтому в переходной экономике необходимо применять, кроме положительных, и отрицательные виды стимулирования качества труда, прежде всего материального и морального плана. Ими могут быть снижение на определенный срок надбавок и доплат, перевод на менее квалифицированную работу, открытая информация в трудовых коллективах о низком уровне качества работы отдельных тружеников. В 90-е годы подобные меры морального воздействия на недобросовестных работников практически не применяются.

Анализ практики стимулирования качества труда на ряде промышленных предприятий Волыни показывает, что значительного повышения ее уровня достигают там, где стимулы качества труда используются в комплексе: положительные стимулы дополняются негативными. Так, на Луцком картонно-рубероидный комбинат используются следующие доплаты: за совмещение профессий (должностей) - до 100% от тарифной ставки (оклада) совмещаемых должностей при наличии экономии; за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ - до 100% тарифной ставки (оклада ) при наличии экономии (при нормативной численности работников); за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника; надбавки за высокое профессиональное мастерство (от 12 до 24% тарифной ставки рабочего зависимости от разряда), за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы (на срок ее выполнения) - до 50% должностного оклада подобное. Наряду с положительными на этом комбинате применяются и отрицательные стимулы качества труда: за некачественную передачу изменения, а также по другим причинам, которые негативно влияют на экономические показатели, начальнику смены, бригадиру, а также другим работникам, виновным в этом, премии или месячный приработок уменьшаются согласно коэффициенту качества, но не менее чем на 10% за каждый случай; при ухудшении качества выпускаемой продукции, наличие случаев нарушения технологической дисциплины, несоблюдение стандартов и технических условий, при поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции члены бригады или отдельные работники лишаются премии частично (на 25%) или полностью.

Использование тех или иных видов стимулирования качества труда требует установления четких критериев повышения или снижения качества труда. Ее уровень можно измерить с помощью сравнения труда конкретного работника с трудом, принятой за эталон. Такой труд понимается как раньше установлена ??ограниченная совокупность свойств труда без дефектов, при конкретных условиях обеспечивает предусмотренные заданием результаты. Можно также пользоваться унифицированными комплексными качественными показателями - коэффициентами трудовой активности и бездефектности труда.

В целом уровень качества труда отдельного работника можно определить с помощью прямых и косвенных показателей. К первым относятся те, которые характеризуют образовательный и квалификационный уровень работника. Они определяют потенциальные возможности наемного работника по его труда. Сложнее определить косвенные показатели качества труда наемного работника. К ним, во-первых, можно отнести те, которые указывают на его инициативность, творческий подход к делу (участие в кружках качества, рационализаторской работе, решении острых проблем производства и управления на уровне бригады и цеха и т.д..), По- вторых, те, что оценивают полноту реализации способностей работника, прежде интеллектуальных. Их можно определить с помощью показателей результативности труда (производительность труда отдельного работника, размер экономии сырья и материалов, качество изготовленной продукции и др.). В переходный период важно разработать систему показателей качества труда, которая бы способствовала формированию предпринимательскихх навыков у работников.

Рассмотрим, как отражаются на видах стимулирования качества труда следующие составляющие экономического стимулирования труда, как цены, налоги, кредитные ставки. В условиях устойчивого рынка повышение цены стимулирует рост объемов производства, одним из источников которого выступает рост производительности труда. Но не всегда повышение цены положительно влияет на качество труда, особенно предприятий-монополистов, которые еще доминируют в экономике Украины. Качество труда на таких предприятиях может долгое время оставаться постоянной: при помощи цен увеличиваются доходы занятых на них. Стремительный рост налогов и ставок за кредиты заставляет предприятия увеличивать производительность труда за счет необоснованного повышения интенсивности труда. При этом качество работы может падать, ведь рост количественных показателей часто приводит к ухудшению качества продукции (услуг). Эти и другие противоречия, возникающие в процессе стимулирования роста качества труда в соответствии с изменениями в ценообразовании и налогообложении, целесообразно решать с помощью прогнозной проработки возможных последствий, к которым могут привести изменения в формах экономического стимулирования.

В переходной экономике при формировании нового механизма стимулирования труда сложной проблемой в стимулировании качества труда наемных работников является проблема выбора видов стимулирования для тех работников, которые имеют способности как раз к выбранной работе. Здесь могут быть недостаточны только виды материального и морального стимулирования - значительно должно расшириться использование видов социального стимулирования, чтобы работник ощущал зависимость результатов труда коллектива от реализации своих способностей и предложений (рационализаторских, управленческих и др.). Западные ученые по эргономике считают, что для современных работников имеет значение не столько зарплата и льготы, сколько самовыражения посредством работы и надежда на то, что они смогут внести свой вклад, который обязательно будет отмечен [9, 214].

Страница: [1] [2] [3] [4]

версия для печати