На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Методы оценки и отбора работников фирмы

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

Процедура оценки классифицируется по нескольким признакам:

По объекту, т.е. тому, что оценивается:

деятельность (тяжесть, эффективность, качество, отношение исполнителей);

достижения целей , количественного и качественного результата, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения или организации в целом;

наличие у работника техили иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степень их выраженности.

По источникам данных, на которых базируется оценка:

документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочный произведение); < br>
результаты кадровых собеседований;

данные общего и специального тестирования;

итоги об участии в дискуссиях;

отчеты о выполнениипроизводственных задач;

графологическая и физиономическую экспертиза;

астрологические прогнозы.

По способам выполнения процедуры оценки с использованием данных, полученных из определенного источника.

По оценочных критериях.

По субъектам — кандидат, работник, его коллеги руководитель, подчиненные, члены специальной комиссии, проводящие оценку).

Попериода. Оценивать можно за календарный период, срок работы в данной организации, и тому подобное.

Используются такие методы оценки:

метод стандартных оценок — руководитель заполняет специальную форму, которая характеризует каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и его легко достичь, но носит субъективный характер;

метод анкет исравнительных анкет — набор вопросов и описаний. Тот, кто проводит оценку ставит отметку против каждой характеристики, или оставляет пустое место. Иногда такие анкеты заполняют не только руководители, но и сотрудники, чтобы затем сравнить их с помощью экспертной комиссии;

метод вынужденного выбора — в том, что эксперты выбирают наиболее характернуюдля работника риса из заданного набора (например: опыт работы, умение планировать, наблюдательность и т.д.);

описательный метод — последовательная характеристика достоинств и недостатков работника. Иногда этот метод объединяют с предыдущим;

метод решающей ситуации, чаще всего используется при оценке исполнителя, чтобы проследить за его поведением втой или иной ситуации;

метод шкалы уходу за поведением также подразумевает поведение работника в той или иные ситуации, но нужно фиксировать сколько раз и как человек вел себя в них;

метод шкалы рейтингов поведенческих настановок — заполнение работником анкеты с 6-10 вопросов-характеристик, и анализ экспертом 5-6 решающих ситуаций.Эксперт оценивает уровень квалификации и докладывает рабочему о его рейтинг, на основе этого составляются прогнозы на будущее;

метод комитетов — работника обсуждают в группе;

метод независимых идей — оценку работника людьми, которые его ранее не знали, на основе «перекрестного допроса»;

метод интервью оценки — целенаправленные собеседования,в рамках которых проверяются интеллект, мотивация, темперамент, опыт; в рамках структурированного интервью задаются вопросы непосредственно связаны с работой, в рамках ситуационного — рассматриваются несколько ситуаций, задаются вопросы относительно действий в них.;

метод моделирование ситуации — создание искусственных но близких к реальным ситуациям и анализ поведенияв них;

метод групповых дискуссий — обсуждение работником проблемы вместе с 9-15 другими людьми, дискуссия записывается, а затем анализируется экспертом;

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

версия для печати