На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Методы оценки и отбора работников фирмы

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

Наиболее действенный механизм для этого — выделение подразделений корпорации в самостоятельные субъекты хозяйствования. То есть компания, достигнув статуса мегакорпорации, как бы «отчуждает» от себя какую-то часть, чтобы установить там дух свободного предпринимательства, открыть новые горизонты развития и дать людям возможности для самовыражения.

Перестроенной по такомуобразце компанией является GW. Такой была формула, которая обеспечивала высокие темпы роста за последние 15 лет корпорации «Garden Way», руководитель которой Лиман Вуд, казалось, следовал принцип: «Каждый день — новая фирма в структуре корпорации». В период с 1990 до 2001 года произошло около 10 таких фирм.

Интересно, что в 100 лучших компаниях США можно найтиряд самостоятельных подразделений крупных корпораций, что сами в этих списках не значатся.

Развитые американские и западноевропейские компании очень хорошо умеют сосредоточить усилия на ключевых аспектах своей деятельности. После того, как руководство фирмы определило основные направления деятельности, среди рядовых работников фирмы проводится работа по разъяснениюпараметров, для того чтобы каждый в компании проникся пониманием важности и ответственности за ее реализацию.

Одной из наибольших проблем для предпринимателей является необходимость убедить всех работников фирмы в правильности выбранного образа действий. Как передать свое понимание на более низкие уровни? Выход один — больше гласности в фирме в отношении оценкивысшим руководством перспектив развития, доведения своих идей до каждого рабочего.

Успешные западные компании имеют высокую способность привлекать и удерживать у себя талантливых сотрудников.

примеру, «Домино-пицца», компания пищевой промышленности с оборотом 1,1 млрд. дол., из города Энн-Арбор (штат Мичиган). Эта фирма ежегодно тратит 5 млн.дол. на разного рода премии и подарки своим наиболее ценным работникам: от выплат наличными и организации отпуска на яхте, принадлежащей компании, к билетам на матчи футбольной команды «Детройт Тайгерс». Кроме того, «Домино» проводит собственные «олимпийские игры» с вручением медалей лучшим работникам в каждой из профессиональных категорий, таких как,например, вождение автомобиля, приготовления или нарезка овощей. Это особая форма привлечения внимания к квалификационному уровню работника каждой профессии, труд которого в компании в равной степени почетная и признана, что и обеспечивает в итоге быстрый рост компании.

Западные фирмы стараются максимально стереть должностные различия между работниками, сохраняяпри этом организационная структура управления. Многие из них отказались от привилегированного положения для топ-менеджеров. В компании «Родейл», например, специальные восстановительно-оздоровительные центры для управляющих стали доступны всем сотрудникам компании.

Большинство успешных компаний, которые быстро развиваются, демонстрируют гибкость в организации производства.

Онипредлагают своим работникам эргономичные и со вкусом оформленные рабочие и бытовые помещения.

Хорошие условия труда и отдыха на рабочем месте стали неотъемлемым признаком высокой организационной культуры любой компании. Когда руководителя одной из ведущих компаний США спросили, в чем основная причина быстрого роста его компании, он ответил:"В прекрасных условиях для работы. Людям просто нравится приходить на работу в эти помещения «.

В успешных компаниях, которые быстро развиваются, работников поощряют высказываться по вопросам, касающимся непосредственно деятельности предприятия, независимо от того, нравится это руководству.
< br> Руководство практически всех западных компанийуверенно в том, что их предприятия выпускают качественную продукцию и их продукт отвечает всем стандартам. Персонал фирм испытывает чувство гордости за качество товаров или услуг, в создании которых они участвуют. Некоторые из компаний, например, даже начали выплачивать вознаграждения работникам за личный вклад в повышение уровня обслуживания потребителей.

4.Пути совершенствования кадровой работы на предприятии

4.1. Совершенствование работы отдела кадров предприятия

С развитием и усложнением производства, ускорением научно-технического прогресса меняются требования к кадрам. Повышаются требования к общеобразовательной, экономической, технической, технологической подготовки рабочих и служащих, вуровня их квалификации. Возникают вопросы рационального использования трудовых ресурсов, оптимальной оценки деятельности кадров. А поскольку указанные направления управленческой деятельности относятся к области кадровой работы, одновременно расширяются функции кадровых служб предприятий.

Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственноруководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель, которыйпредполагает компетентность последнего в вопросах кадровой работы. В обязанность руководителя также входит забота о расширении компетенции отделов кадров, повышении роли кадровых служб, совершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников.

Одной из задач кадровой работы предприятия является организация подготовки и переподготовкикадров, обеспечение роста квалификации рабочих непосредственно на производстве в учебных заведениях. Предприятие с этой целью должно развивать учебно-материальную базу, создавать учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективностьее оценок и выводов можно путем применения экспертных оценок специалистов и особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемым и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой онпринесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

В составе резерва кадров на выдвижение целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на более высокие должности руководителей с долгосрочной подготовкой).

Подготовка в составе оперативного резерва, как показываетпрактика, не должна длиться более трех лет, так как «засиджування» в резерве демобилизуючы влияет на активность работника, зачисленного в резерв, так как нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы фирмы.

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным в целях достижения большойобъективности в оценке кандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, — это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижения кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, что сокращает ошибки приформировании резерва и сам резерв становится более надежным, потому что общественное мнение — самое важное и надежный источник информации о личности.

Представляет интерес практика создания кадрового резерва на некоторых предприятиях. На первой стадии формируется контингент молодых перспективных работников, что с вероятностью, превышающей 0,5, могут бытьназначены на руководящие должности. На второй стадии — из отобранных кандидатов определяют тех, кто имеет вероятность стать руководителем примерно 0,9, которых и включают в списки резерва.

Целесообразно также ежегодно заслушивать кандидатов в резерв на собраниях (как они выполняют высказанные в их адрес пожелания, учитывают критические замечания).

4.2. Повышениеквалификации управленческих кадров

Руководитель предприятия должен знать задачи и функциональные обязанности подчиненных ему кадровых органов, чтобы эффективно направлять кадровую работу объединения, предприятия, осуществлять систематический контроль за деятельностью.

Подбор кадров на замещение должностей руководителей и специалистов обычно осуществляется либо путемповышение в должности работников своего предприятия (иногда после соответствующей учебы) из числа работников, зачисленных в резерв на выдвижение, или путем приема кандидатов на эти должности извне, из других предприятий, организаций.

Выдвижение в резерв руководящих кадров стимулирует повышение творческой активности работника и это необходимо учитывать припланировании и организации работы с резервом по его подготовке и обучению. При подборе кандидатов для включения их в резерв на выдвижение, а также и при организации обучения резерва целесообразно пользоваться разработанными квалификационным моделями разных уровней руководителей, профессиограммами, перечнем требований, предъявляемых к руководителям на современном этаперазвития экономики страны. При комплектовании кадрового резерва необходимо принимать во внимание наличие у кандидатов опорных способностей, на базе которых можно развить другие профессионально важные качества. К таким способностям относятся: способность к обучению, внимания к людям, организаторские способности и специальные знания. Кадровым органам предприятий необходимоиметь в виду, что повышение творческой заинтересованности работника в работе сейчас становится одним из главных рычагов в эффективности производства.

Наиболее приемлемым на практике является путь замещения кадров руководителей и специалистов за счет выдвижения работников своего предприятия. Он дает возможность всесторонней проверки пригодности кандидата к новой должности,подготовки его к выполнению функциональных обязанностей на новой должности. В этом случае кандидату легче войти в курс жизни коллектива и решаемых им задач. Конечно известны и достоинства и определенные недостатки кандидата, что расширяет возможности их учета, особенно при подборе кандидатов на руководящую должность. Такого же качества, присущим кандидатамизвне, не всегда в полной мере известны руководителю и коллективу данного предприятия.

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

версия для печати