На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Методы оценки и отбора работников фирмы

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

метод интервьюирования. Человеку, который проходит экзамен, предлагают провести собеседование с несколькими кандидатами и принять решение. Этот метод направлен на оценку способности работника принять соответствующее решение.

По итогам оценки проводятся беседы с рабочими. Рабочему могут сообщить о результатах оценки, дать конкретные рекомендации,как улучшить работу, предоставить возможность высказать свою точку зрения на причины и внести предложения.

На основе оценки принимается решение об организации профессионального обучения и повышения квалификации работника или его повышении.

Отбор работников как важный элемент формирования трудового коллектива.

Практически любая организацияпостоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияет множество факторов: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги вызывает потребность в дополнительном персонале для того, чтобы расширить производство); технологические (улучшение оборудования обычно вызывает уменьшение количества работников требуемых для его обслуживания и вызывает потребностьв новых работниках); квалификационные (потребность в кадрах высокой квалификации, как правило, значительно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала); подобное.

Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе набора персонала и создания резерва работников,из которых потом можно отобрать лиц, наиболее подходят организации. Существует два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, которые раньше в этой организации не имели никакого отношения). Сами же методы набора кадров можно разделить на активные и пассивные. К активным — как правило, обращаются в том случае, когдана рынке труда спрос на рабочую силу, особенно на высококвалифицированных работников, превышает предложение. К нему прежде всего относится вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, в ком она заинтересована как в потенциальных работниках и имеет целью побудить их для дальнейшего сотрудничества. Непосредственное вербовка проходитв учебных заведениях, посредством государственных центров занятости и частные посреднические фирмы, с помощью личных связей работающего персонала, путем проведения презентаций, участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Презентации обычно привлекают внимание случайных лиц, как правило, из тех, кто ищет дополнительный заработок,например, в качестве рекламных или торговых агентов. Ярмарки вакансий обычно привлекают внимание желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, заинтересованные конкретно этой организацией.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемых в ситуациикогда предложение превышает спрос в рабочей силе, относится размещение рекламных объявлений в СМИ. В объявлении о приеме на работу должно быть указано: особенности организации (наименование, местоположение, деятельность), характеристика должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста), требования к кандидату (знания, опыт, квалификация,навыки, работоспособность), система оплаты труда и стимулирования, особенности процесса отбора (необходимые документы и сроки их представления), адрес и контактные телефоны. К пассивным методам набора кадров также относят и ожидания лиц, предлагающих свои услуги наугад.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Например, преимуществами внешнегоприема персонала считается широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они могут принести с собой. К недостаткам таких форм относят большие затраты, ухудшение морально-психологиного климата как следствие конфликтов среди новых и старых работников; высокую степень риска из-за того, что вы принимаете на работунезнакомого человека, потребность в периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в том, что этот процесс можно планировать, затраты на него ниже; людям предоставляются возможности служебного роста, что повышает удовлетворенность работой и веру в себя; претенденты хорошо знают структуру организации, что обеспечивает легкую адаптацию к новым требованиям.Недостатки этого метода — небольшое количество вакансий, потребность в расходах на переобучение; может привести к ухудшению микроклимата на предприятии за возникновения внутренней конкуренции и т.д..

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием работодателя лучше "продать «свою компанию. Он может слишком повысить позитивныемоменты или занизить трудности работы в компании. В результате у кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Как показывает практика, возникновение такого рода ожиданий при приеме на работу вызывают рост неудовлетворенности трудом и текучесть кадров. Для того, чтобы эти проблемы не возникали, нужно создавать разные программы, которые будут знакомитьработника с работой, ее положительными и отрицательными чертами.

Отбор персонала — процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его привлекательность для выполнении обязанностей на конкретном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов тех, что наиболее удовлетворяет организацию с учетом соответствияего квалификации, специальности, личных качеств и способности выполнять ту или иную работу, учитывая интересы организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются предварительная отборочная беседа; заполнения анкеты и заявления; собеседование с менеджером по кадрам; тестирования, проверки рекомендаций;иногда медицинский осмотр. На основе этих данных принимается решение о приеме на работу. Основными критериями являются опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Таких критериев не должно буди очень много, потому что это только усложняет процесс отбора. Качества, которые должны иметь претендентыопределяются в профессиограмме, или карте компетентности. Образно их можно назвать «портретом» идеального работника.

Профессиограммы состоит из нескольких разделов. В первом из них, учитывая перспективные задачи фирмы во всех сферах организации, описываются общая характеристика профессии и ее значение. Затем на основе детального изучения особенностейпрофессии, условий труда состоит, раздел особенностей трудового процесса, выполняемой (что в целом работа представляет собой, ее специфика, объем работ, ответственность работника, взаимоотношения с сотрудниками и руководством, требования к навыкам и т.д.). Третий раздел включает информацию о психологических характеристиках, соответствие которымявляется необходимым для выполнения профессиональных обязанностей (психологические функции, особенности восприятия пространства и времени, необходимые характеристики внимания, четкости, тяжести, темпа, типичные ошибки, требования к надежности работника, коммуникативности и т.д.). Последний раздел представляет собой совокупность всех требований, предъявляемых к личности, деловые и профессиональныекачества сотрудникам (черты характера, способности, общая и профессиональная направленность, знания, умения, психические качества, тип темперамента и т.д.).

Процесс отбора состоит из:

первичное знакомство и собеседование с претендентами;

сбор и обработка информации о них;

оценка качеств и создание достоверных «портретов»;

сравненияфактических качеств претендентов и требований должности;

сравнения различных кандидатов и выбор;

назначения и утверждения кандидатов на должность, подписание трудового договора;

проверка адаптации и работы в учебный период.

2. Профессиональное обучение и повышение квалификации на предприятиях в Украине

Профессиональное развитие- Это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, получению новой должностей, решению новых вопросов. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и специфики работы.

Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и имеющимисякачествами работника.

Обучение для повышения квалификации.

Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

Обучение для усвоения новых приемов и мероприятий выполнения трудовых операций.
< br> Подготовка новых работников — первичное профессиональное обучение и экономическое обучение лиц, принятых на предприятиеи ранее не работали. Переподготовка организуется с целью освоения освободившимися работниками новых профессий, если по своим профессиям они уже не могут работать.

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

версия для печати