На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Методы оценки и отбора работников фирмы

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

Обучение рабочих другим (смежным) профессиям с начальным уровнем квалификации более высоким в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в новых условиях

Повышение квалификации — это обучение после получения работником общего образования, направленное на последовательную поддержку и совершенствование их профессиональных и экономических знанийи навыков.

Существуют такие формы повышения квалификации:

Внутренняя (в рамках организации, на рабочем месте или за его пределами) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах).

Организационная и неорганизацийна (самообучения).

Профессиональная или проблемно-ориентированный (по требованию), направленная на отработку необходимогоорганизации поведения.

Построенная на стандартных или специальных (общих, конкретных) программах.

Такая, предназначенной для конкретных целевых групп (руководителей или специалистов), или для всего персонала.
< br> Современные программы по повышению квалификации имеют цель научить сотрудника самостоятельно мыслить, решать комплексные вопросы,применить предпринимательский подход к решению вопросов, к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за рамки должности и вызывают желание учиться дальше.

Предприятия имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие фирмы при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним изспособов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководитель должен также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в коллективе предприятия.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам,позволяющие поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. Однако современное состояние на украинских предприятиях характеризуется лишь частичным осознаниемруководителей роли обучения как инструмента повышения квалификации. Во многих случаях государственные предприятия в Украине что финансировали подготовку кадров в средних специальных и высших учебных заведениях после завершения процесса разгосударствления с приходом нового собственника ликвидировали данную статью расходов в своих бюджетах.

Обучение полезно и требуетсяв трех основных случаях. Во-первых, когда человек входит в фирму. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучениямногочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и предприятия. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

Руководительдолжен создать климат, благоприятствующий обучению. Под этим понимается поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своейорганизации.

Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

Учащиеся должны почувствовать обратную связь по результатам обучения,необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

3. Зарубежный опыт по работе с персоналомна фирме

Проанализировав опыт наиболее успешных компаний Запада, можно сформулировать важную аксиому: их менеджмент рассматривает свою сферу деятельности как учебную аудиторию или исследовательскую лабораторию.

Исполнительные директора или учредители таких компаний стремятся создать и постоянно поддерживать такой психологический климат в коллективе и условиятруда, благодаря которым предприятие становится самообучающейся структурой, а риск — неотъемлемой частью бизнеса. Создается атмосфера постоянного экспериментирования, когда ошибки — неотъемлемая составляющая ежедневного поиска оптимизации управления и организации дел, а проблему существуют для того, чтобы их преодолевать. Это преодоление «делает» предприятие командой единомышленников,которая добивается успеха. Такой подход для руководителей предприятий является жизненной позицией, образом мышления, который всегда предполагает, что в основе прорыва или успеха в бизнесе несомненно лежит неудача недалекого прошлого.

Такая атмосфера требует от персонала постоянного обучения, которое и является признаком успешной компании.

Руководство таких фирм рассматриваетвсе аспекты своей деятельности — от ежедневной почты с заказами и жалоб потребителей — как эмпирическую базу для необходимых выводов, как толчок к принятию решений, развития новых направлений деятельности.

Одной из главных составляющих успеха успешных компаний есть четкое понимание стратегии развития дела. Каждый работник представляет свои будущие перспективы.

Такое"Видение будущего" выделяет предпринимателя и компанию в целом. Для них важным является единство цели, неразрывная связь между собственным будущим и будущим предприятия. Эти цели рациональны, однако для других они кажутся фантастическими.

По этому поводу Джордж Гидлер, автор книги «Дух предприятия», сказал: «Предприниматели игнорируют различных экспертов:экономистов, которые пренебрегают их ролью как главной двигая силой экономического роста: психологов, которые видят в их работе и жертвах проявления скупости: социологов, которые видят в их мечтах лишь желание занять лидирующее положение: политиканов, называющих их прибыли нечистыми, а их богатство — случайным ».

Некоторые предприниматели критикуются за" полетыв небесах «, оперирование» космическими «категориями, нежелание сойти на землю. Однако критики не понимают, что без «полета мысли» успешные бизнесмены никогда бы не стали лидерами, стратегическое мышление категориями будущего — успех сильных и достойных. И именно благодаря этому они никогда не останавливаются на достигнутом, не стоят на месте.

Многиеуспешных компаний стараются «расчленить», разбить свои структуры на небольшие подразделения, делегируя побольше прав и ответственности на низовой уровень управления.

Руководители успешных западных компаний даже в кризисные моменты верили, что рано или поздно придут к успеху и процветанию. Поэтому строили перспективные планы, приобретали «иммунитет» к неудачам,учились делать верные выводы и вносить коррективы в работу персонала своего предприятия.

Руководство западных компаний делает все возможное, чтобы создать ощущение коллектива, единой «семьи». Иными словами, командный дух не должен стать заложником быстрого роста. И познать эту истину не трудно. Гораздо труднее реализовать ее на практике.

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

версия для печати