На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Методы оценки и отбора работников фирмы

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

Необходимо также иметь в виду, что выдвижение своих работников на более высокие должности способствует стабильности кадров, создает уверенность у членов коллектива в возможности роста по службе на своем предприятии. В то же время подбор кандидатов на замещение должностей извне, с другого предприятия или организации способствует притоку новых людей, и, если это передовые предприятия- Передового опыта, свежих мыслей. Но назначение кандидата извне будет правильно понято коллективом фирмы только в том случае, если он будет выгодно отличаться по своим деловым качествам от кандидатов — работников данного предприятия. Поэтому подбор и назначение на должности руководителей кандидатов из других предприятий и организаций, как правило, должныпроисходить путем выборов на конкурсной основе.

Стоит обратить внимание также на вопросы, связанные с изучением пригодности кандидата на должность, замещается. Пригодность кандидата на должность определяется прежде всего его отношением к этой должности, наличием соответствующих знаний, умений, навыков, а в других случаях и наличием у него соответствующихпсихофизиологических качеств.

При подборе кандидата на должность начальника отдела кадров в случае такой необходимости следует предъявлять ему квалификационные требования не только с точки зрения образовательного ценза, стажа работы на руководящих должностях, но и наличия такого качества, как умение работать с людьми.

В ходе осуществляемой радикальной реформы экономическихотношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности. Изучение только теории не достигает своей цели, потому что только указывая общие пути решения проблем, оно не дает рецептов решения задач в каждой конкретной производственнойобстановке. Поэтому в учебном процессе при повышении квалификации руководителей и специалистов необходимо давать минимум теоретических знаний на современном уровне, достигнутом наукой, и максимум данных о передовом опыте. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутыхэкономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики, производя в них новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели широко используются активные методы обучения:

деловые игры;

анализ конкретных ситуаций;

выездные занятия на передовых предприятиях отрасли;

обсужденияпроектов;

дискуссии и др..

Конкретное содержание и выбор методов обучения в системе повышения квалификации определяется целями и задачами этого обучения. При этом необходимо иметь в виду, что содержание обучения в системе повышения квалификации динамичное, программы обучения постоянно обновляются и уточняются.

Не нужно забывать о том, чтооптимальный период пребывания на руководящей должности — 5-7 лет, этому же периоду равняется и временной критерий служебного продвижения. Руководитель, занимающий должность слишком долго, все менее объективно оценивает свои действия и поступки подчиненных, так как усиливается воздействие на него неформальных отношений. Постепенно у такого руководителя, производится консерватизм мышления,чувство вседозволенности, появляется склонность к привычным стандартных решений, он свыкается со своим окружением и теряет остроту оценки недостатков в деятельности подчиненных, у него притупляется чувство нового, снижается инициатива, пропадает интерес к делу. Практика работы предприятий свидетельствует о том, что в ряде случаев застой руководящих кадров,работающих десятилетиями на одном месте, является одной из причин сокрытия больших негативных явлений. В этой связи было бы целесообразным ввести в практику систему периодического перемещения руководителей «по горизонтали».

Обучение руководителей и специалистов должно осуществляться как непрерывный процесс на протяжении всего периода их работы. В стране создаетсяна новой основе единая государственная система переподготовки и профессионального роста кадров. Осуществляется переход к системе непрерывного, оперативного пополнения и обновления знаний руководителей и специалистов. Каждый работник определенную часть времени в течение дня, недели, месяца и года должен посвящать повышению квалификации, овладению современными достижениями науки,техники, культуры и передового опыта.

Важно также поднять личную ответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации. Поставить в прямую зависимость от ее результатов аттестации, деловой рост специалистов и установления им заработной платы. Значительного совершенствования требует нормативная база повышения квалификации, в частностидля того, чтобы обеспечить его обязательность и регулярность.

Необходимым условием повышения эффективности системы повышения квалификации управленческих кадров и специалистов является отход от сложившихся стереотипов организации и методов обучения, которые сложились в период существования СССР.
< br> Система подготовки и повышения квалификации управленческих кадроввключает следующие звенья:

государственные межотраслевые центры подготовки руководителей; отраслевые институты повышения квалификации руководителей и специалистов;

специальные факультеты и курсы при вузах;

курсы — на предприятиях.

Повышение квалификации руководителей и специалистов народного хозяйства организуется в основном по следующим направлениям:

должностноеподготовка руководителей с целью подготовки их к выполнению своих обязанностей в новых условиях работы предприятий на более высоком организационном и техническом уровне;

подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

повышения квалификации специалистов по Профиль базового обучения с целью подготовки работника к выполнению более сложнойработы по специальности в новых условиях хозяйствования;

целевое повышение квалификации руководителей и специалистов.

4.3. Производственно-экономическая учеба кадров

В настоящее время от каждого работника требуется компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного хозяйствования на уровнецеха, участка, всего предприятия в целом. Решить эту задачу во многом призвано производственно-экономическая учеба кадров.

Производственно-экономическая учеба кадров — составная часть всей работы с кадрами и вестись она на каждом предприятии должна планомерно и целенаправленно. Укрепляется ее связь с жизнью, с решением ключевых задач ускорениясоциально-экономического развития общества.

Перестройка системы экономического обучения призвана усилить взаимосвязь изменения квалификационных разрядов, должностных перемещений и оплаты труда работников с уровнем их профессиональной подготовки, эффективность практического применения экономических знаний.

Требования до уровня экономических знаний для работниковкаждой категории отражены в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих и в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Обучение работников в различных постоянно действующих формах непрерывного производственно-экономического обучения органично дополняет повышения квалификации и периодическую переподготовку рабочихи инженерных кадров.

Комплексные учебные программы, по которым ведется производственно-экономическая учеба, направленные на обеспечение освоения кадрами актуальным проблемам экономической теории, современных достижений науки управления, новых методов хозяйствования в условиях рыночной экономики, на практическое овладение навыками анализа выполнение планов экономическогои социального развития, решения конкретных хозяйственных задач, на использование лучшего отечественного и зарубежного опыта.

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

версия для печати