На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Особенности взаимосвязи стиля управленческой деятельности и типа поведения при разрешении конфликта

Категория: Психология

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

Информативность. В случае типа управления 9,9 информативность и удовлетворение информационных потребностей руководителя носят всесторонний и исчерпывающий характер, обеспечивающий аналитическую оценку всех фундаментальных подходов, что увеличивает вероятность полного понимания реальных проблем. О такого руководителя обычно говорят, что он «знает, о чем говорит» или «он вкурсе всех событий ». Такой руководитель придает важное значение проработке фактов и данных, выявлению как противоречивых, так и вспомогательных доказательств. Он проводит четкое разграничение между фактом и мнением. Такое активное стремление к знанию сущности вещей усиливается присущей менеджеру «любознательностью».

Диалог с постановкой различных вопросов может представлять собой двухстороннийпроцесс, когда подчиненные имеют право задавать вопросы руководителю, а руководитель — подчиненным. Вопрос играют ключевую роль в плане обеспечения информированности, однако в случае типа 9,9 они имеют одну специфическую черту, а именно: предполагают развернутый ответ. Это вопрос типа «Как Вы оцениваете ситуацию?», «В чем Вы видите смысл этого?» Или «Что Вам известнооб этом? »

Реакция одной стороны на поставленный вопрос естественным образом связана с постановкой других вопросов, при этом обсуждаемые факты, данные или мнения сравниваются с другими данными с целью определения их непротиворечивости, целостности и т.п. Такой подход позволяет выработать логическую основу для взаимопонимания и собрать разрозненные данные в единое целое.

Защитасвоего мнения. Представления информации и обмен идеями происходят оперативно. Иными словами, убеждение формулируются и выражаются, а разногласия обсуждаются прямо, логически обоснованно и убедительно. Подход типа «давайте говорить все как есть» свидетельствует об искренности менеджера, в результате он всегда завоевывает себе уважение подчиненных, ценящих егомысли, убеждения и ценности до тех пор, пока они не потеряют своей привлекательности под давлением противоречивых фактов. Готовность отстаивать свое мнение будет обусловливать отношение к нему со стороны подчиненных и коллег как к человеку с сильной волей и уверенном в себе, а способность к восприятию альтернативных точек зрения будет гарантировать ему, что эти черты нестанут восприниматься как проявление высокомерия и консерватизма.

Активная защита своего мнения будет повышать вероятность того, что каждая точка зрения получит свою долю внимания.

Принятие решений. Решения могут приниматься и доводиться до подчиненных способом, похожим на экспромт. Благодаря всесторонней информированности менеджера и его способности к убедительномузащиты своего мнения, принятое им решение может казаться самоочевидным способом действия, не связанным с прерогативами руководителя и его единоначалием.

Когда решение затрагивает несколько человек, то в рамках формулы 9, 9 процесс принятия решений направлен на достижение взаимопонимания и согласия между всеми, кого касается данное решение. Сочетание двухслов «взаимопонимания» и «согласие» играет важную роль в данном контексте, так как действия без взаимопонимания практически ничем не отличаются от послушания или покорности. Далее, человек может понимать что-либо, не соглашаясь с этим, но последовательно и активно выполнять необходимые действия.

Критический анализ. Ориентация на тип 9,9 предполагает наличиеобратной связи, но она не ограничивается идеей обратной связи и включает более широкую концепцию критического анализа. Критический анализ подразумевает непрерывные исследования и проверку не только содержания решений, но также способов и мотивов их совершения. Эффективный критический анализ позволяет исследовать процессы, протекающие в нужном направлении,а также выявить спорные моменты. Анализ успеха нередко позволяет получать дополнительные полезные знания, способствующие достижению целей деятельности организации, причем более эффективным способом, чем при анализе собственно проблем деятельности. Непрерывный анализ обеспечивает эффективность процесса в максимальном количестве его «узловых точек». Препятствия на пути эффективнойдеятельности порождаются рядом причин ни одна из них не может рассматриваться как более важная по сравнению с другой, так как последняя может в равной степени затруднять решение. Наиболее распространенными из таких причин являются логические ошибки, личный интерес, скрытые для обсуждения проблемы, зависть, протекционизм, неспособность сделать выбор, комментарии,вызывающих страх подчиненных, неэффективное планирование времени, некомпетентное принятие целей с низким приоритетом, игнорирование вклада тех или иных исполнителей. Критический анализ позволяет устранить многие из этих препятствий путем углубленного исследования и изучения. Его можно также использовать в качестве «компаса», что позволит менеджеру «лавировать» междуфакторами, которые искажают решения и снижают их эффективность.

Формула типа 9,9. «Я прикладываю энергичные усилия, направленные на эффективное выполнение своих обязанностей, и другие сотрудники с энтузиазмом поддерживают меня в этом. Нахожусь в процессе постоянного поиска и подтверждения информации. Приглашаю сотрудников высказываться по разнымпричинам, не пряча взглядов, представлений и убеждений, отличные от моих. Непрерывно переоцениваю свои и чужие взгляды, убеждения и перепроверяю факты, предоставленные мне, на предмет их соответствия реальной действительности. Считаю важным выражать свои тревоги, опасения и убеждения. Если я имею дело с идеями, которые более эффективны, чем мои собственные, то всегдаменяю свою позицию. При возникновении конфликтной ситуации, пытаюсь выяснить причины конфликта, чтобы устранить источник конфликтов в будущем. Я придаю большое значение принятию оптимальных решений. Стремлюсь к согласию и к тому, чтобы быть понятным. Поощряю обратной связи с подчиненными, что позволяет повысить степень эффективности операций. »

Основныеи вспомогательные типы управления. Определяя, что стиль работы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких ситуациях, отмечают также, что при изменении ситуации возможна адаптация или корректировка методов управления. Как можно устранить противоречия между основным типом управления или доминирующим набором представлений руководителя и теми методами руководства, которые необходимовидоизменять или корректировать? Большинство руководителей помимо основной модели поведения имеют модели вспомогательные, иногда даже несколько моделей. Характер вспомогательной модели поведения руководителя становится очевидным в том случае, когда невозможно реализовать основной стиль руководства. Иными словами, вспомогательная модель управления — это такая манера поведения, к которой прибегаетменеджер в стрессовой или конфликтной ситуации, выйти из которой, используя традиционные средства, нет возможности.

Важно помнить, что подходы к управлению, используемые менеджерами, могут носить комплексный характер. Поэтому доминирующий или характерный стиль работы руководителя имеет ключевое значение с точки зрения понимания особенностей управленческойработы того или иного менеджера. Преобладающий стиль работы — это не обязательно тот, который сразу же используется в конкретной ситуации. Для полного понимания характера основных и вспомогательных подходов руководителя необходимо понаблюдать за его поведением в течение определенного времени и в разных ситуациях. Одни руководители часто взаемозаминюють основной ивспомогательный подходы, другие делают это реже.

Любой тип управления может выступать в роли вспомогательного отношении другого типа. Переход от доминирующего типа управления во вспомогательный можно наблюдать в тех случаях, когда менеджер работает с людьми по формуле 9,9 в режиме нормального функционирования организации, но затем переходит к другому типууправления при возникновении кризисной ситуации. Вспомогательная модель управления, ориентированная на тип 9,1, используется в том случае, когда менеджер занимается управлением такими операциями, в которых не используются возможности работников, способных реализовать их наиболее оптимальным способом. Уникальность работы руководителя обуславливается именно многообразиемсочетание основных и вспомогательных моделей руководства.

В заключение, управление — это фактор, который невозможно переоценить. Новейшее оборудование, совершенная конструкция изделия, прекрасные производственные условия или прекрасно обученные кадры не гарантируют получения максимальных производственных показателей, если система управления не реализует всех существующих возможностей.Управление — это то звено в структуре организации, объединяющей имеющиеся материальные и кадровые ресурсы в эффективные результаты деятельности организации.

2. Эмпирическое исследование стилей деятельности управленцев.

2.1. Обоснование выбора методического материала.

В чем секрет эффективности управленческой деятельности? Поисками ответа на этотвопросы начинают заниматься многие, кто изучает теорию и практику управления, одновременно с пониманием того обстоятельства, что менеджмент — это не искусство, а скорее прикладная наука, постигаемая. Так или иначе, важное значение в данном случае имеет определение такого типа руководства, обеспечивающей наиболее эффективное управление. Безусловно, такиефакторы, как структура организации, план и концепция ее деятельности во многом определяют эффективность управления. Однако существует еще одна составляющая эффективности, связана с поведением членов группы управления организацией. Люди, относящиеся к данной категории персонала, должны выступать в роли лидеров. Другими словами, основное содержание их деятельностизаключается в выполнении тех или иных управленческих задач благодаря способности направлять, стимулировать и объединять усилия других членов организации. Следовательно, руководитель должен способствовать созданию такой культуры поведения управляющего «ядра», что: обеспечивает достижение и сохранение максимальных количественных и качественных показателей эффективности; стимулирует творчество в деятельностичленов коллектива и использует его в максимальной степени; порождает заинтересованность членов организации в активной деятельности, проведении экспериментов, внедрении новшеств и различных прогрессивных изменений; позволяет извлекать положительный опыт из различных проблемных ситуаций и ориентирует работников на поиск и реализацию новых перспективных направлений деятельности.

Таблица для определения типов управления (ГРИД) учитывает выводы основных теорий управления в условиях достижения высоких производственных показателей за активное участие всех членов организации. Каждая теория представлена ??системой концепций, что позволяет увидеть его отличия от других теорий, а также обратить внимание на достоинства и недостатки рассмотренныхтеорий и сформулировать свои выводы по отношению эффективности тех или иных принципов управления. Большое значение имеют последствия описанных теорий с точки зрения максимилизации производственных показателей, творческого отношения работников к труду, а также выводы, касающиеся успешного продвижения персонала по служебной лестнице и удовольствие от выполнения своихобязанностей.

Используя данный «эмпирически достаточный» подход, руководитель может осознать последствия и конечные результаты того или иного стиля руководства и решить для себя, какие изменения необходимы для увеличения вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. < br>
ГРИД получила широкое распространение во многих странах мира, ееиспользуется в деловой сфере, в промышленности, в административном управлении, в колледжах и университетах, а также во многих областях деятельности, включая финансы, производство, маркетинг, подбор и расстановка кадров.

Новейшие области применения ГРИД свидетельствуют об очень эффективное осуществление управления президентами и директорами компаний, ровнокак и администрацией университетов и колледжей. Другие направления применения рассматриваемой теории включают сбыт продукции, уход за больными, общественную работу, а также решение специфических проблем, возникающих в тех случаях, когда деятельность работников связана с использованием информационных систем, носящая низькопрофесийний характер или связан спереработкой или передачей знаний.

Овладение ГРИД персоналом организаций позволит значительно улучшить подбор, обучение, инструктаж и переподготовку исполнителей, укрепить единство управления, поднять активность и заинтересованность работников в качественном выполнении своих обязанностей, формулировать цели и задачи деятельности, разрешать конфликтные ситуации ит.п.

2.1.1. Методика Блейка-Моутон как средство определения характерного стиля управления (ГРИД).

В ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителя в интересах обеспечения деятельности организации. Забота о производстве и стремление к получению положительных конечных результатов — это одно измерение ГРИД, другой же измерение связанс заботой о подчиненных и коллег. Слово «забота» не следует понимать как механический срок, что указывает на количественные производственные показатели или реальные поступки руководителя в отношении работников. Оно, скорее, указывает на характер и обоснованность предположений, лежащих в основе принятого типа руководства.

Взаимосвязь измерений сетки для определения типовуправления. Таблица наглядно показывает роль каждого измерения, используемого в сетке типов управления. Для представления измерений используется 9-балльная шкала, где 1 балл характеризует низкая степень измерения, а 9 баллов — высокий. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.

То, как руководитель относится к данным измерений, именнои характеризует способ реализации им своих полномочий. Например, если забота о людях, выражающаяся высоким показателем, сочетается с низким значением показателя, характеризующего решения производственных задач, то это означает, что руководитель стремится к «благосостояния» своих подчиненных и к гармонии отношений внутри коллектива. Эта ситуация в корне отличнаяот той, в которой высокая степень заботы о работниках сочетается с высокой заботой о решении производственных проблем. В последнем случае руководитель хочет добиться активного участия всех членов организации в работе и стремление каждого работника внести вклад в общее дело. Хотя существуют разные способы синтеза двух измерений, для понимания механизмареализации управления коллективом важное значение имеют лишь некоторые из них.

Но и теория управления или конкретный тип руководства базируется на конкретной системе предположений в отношении процессов использования власти или полномочий в интересах объединения людей в рамках производственного коллектива. Тип руководства связан с образом мышления, или представлениеанализа проблемы и предполагает переход к другому типу по мере углубления понимания руководителем происходящих. Таким образом, тип руководства нельзя считать раз и навсегда заданным и не подлежащим изменению реальностью менеджмента.

Важным моментом в этих рассуждениях является то, что для повышения уровня своей управленческой компетентности и производительноститруда подчиненных, руководитель должен быть знакомым с альтернативными типами управления и быть готовым выбрать тот тип, соответствующий сложившимся условиям. Из всей совокупности стилей или типов руководства можно выбрать пять типов, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведение руководителей и подчиненных.

9.1 Как показано в правом нижнемуглу ГРИД максимальная забота об эффективности производства (9) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1). Руководитель, действующий согласно этой формуле, отдает приоритет максимизации производственных показателей путем реализации предоставленных полномочий и установлении контроля над деятельностью подчиненных, диктуя им, что и как они должны делать. Этот стильруководства характеризует высказывания типа D.

1.9. Тип управления в соответствии с формулой 1.9 показан в левом верхнем углу ГРИД. В данном случае минимальная забота о производстве (1) сочетается с максимальной заботой о людях (9). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственныхпоказателей, как это показано на примере высказываний типа В.

1.1 Минимальная забота о производстве, а также и о потребности работников представлена ??формулой 1.1 в левом нижнем углу ГРИД. Как следует из высказываний типа А, руководитель, использующий тип 1.1. затрачивает лишь минимальные усилия, необходимые для того, чтобы сохранить свое место в организации.

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

версия для печати