На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Особенности взаимосвязи стиля управленческой деятельности и типа поведения при разрешении конфликта

Категория: Психология

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

D. При возникновении конфликтной ситуации я стараюсь «прекратить» ее или доказать превосходство моей точки зрения.

E. В конфликтной ситуации я прекращаю споры и дискуссии, но выражаю благодарность подчиненным за то, что они высказали свое мнение.

F. При возникновении конфликта я пытаюсь определить причины, породившие его, и устранить источник конфликта.

Принятиерешений. Эффективность работы организации связана с типом управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем, в других же случаях руководитель может предоставлять право принятия решений подчиненным (коллективная работа сотрудников) и при этом все имеющиеся ресурсы используются для внедрения этих решений в жизнь.

А.Я предоставляю другим право принимать решения и принимаю как должное, все последствия этого.

В. Я стремлюсь к принятию таких решений, способствующих поддержанию хороших отношений между работниками и поощряю других членов коллектива принимать самостоятельные решения, когда это возможно.

С. Я стремлюсь к эффективных решений, с которыми согласны все остальные.

D. Я придаю важноезначение самостоятельному принятию решений и редко поддаюсь влиянию других.

E. Последнее слово я оставляю за собой и искренне стремлюсь к тому, чтобы мои решения были приемлемы для других.

F. Я придаю важное значение принятию грамотных решений, добиваясь при этом понимания и одобрения решений подчиненными.

Критический анализ. Под критическим анализомподразумевается совокупность полезных методов и приемов исследования и решения проблем деятельности организации, встающих перед каждым исполнителем или коллективом в целом при выполнении ими тех или иных функций. Этот подход заключается в абстрагировании от осуществляемой деятельности или в ее прерывании с целью изучения или выявления альтернативных возможностей повышенияпроизводительности работы, прогнозирования и устранения таких ситуаций, которые могут привести к негативным последствиям. Исполнители могут рассматривать или не рассматривать свой рабочий опыт как основу для профессионального обучения, не во всех случаях могут начинать такие действия, знакомые их коллегам, которые поддерживают с ними обратную связь. Без такого обучения невозможно совершенствоватьработу сотрудников в будущем. Обучение на основе предыдущего опыта, критического анализа и обратной связи является базисом для более эффективной работы с людьми и с участием людей

А. Я избегаю обратной связи

В. При получении положительных результатов я поощряю подчиненных, но избегаю отрицательной обратной связи.

С. Я даю неформальные или косвенные оценки информации в отношении совершенствования работы, поступающей через контур обратной связи.

D. Я привлекаю внимание подчиненных к недостаткам или неспособности справиться с тем или иным задачам.

Е. Я реагирую на результаты деятельности подчиненных и рассчитываю на то, что они будутреагировать на мои замечания, направленные на улучшение их положения.

F. Я поощряю двусторонней обратной связи в интересах повышения эффективности функциональной деятельности.

Рассмотренные шесть типов управления, представленные в виде высказываний, вытекающих из определенных ссылок, связанных с представлениями о путях решения производственныхи других задач с участием работников.

ГРИД поможет исследовать предположения, касающиеся содержания управления. Осознав глубину и характер собственных предположений, можно проанализировать их и выделить положительные и отрицательные последствия поступков, основанных на них. Можно рассмотреть альтернативные предположения, что способны составить устойчивую методологическую основудействий, и применить их на практике.

Заключение. ГРИД имеет полезное значение с точки зрения оказания помощи руководителям в понимании ими той совокупности предположений, которыми они пользуются для получения определенных результатов деятельности с участием людей. Используя теоретический подход к идентификации предположений, руководители получают возможность объективнойоценки самих себя и окружающих, они добиваются более эффективной связи и обмена с подчиненными, глубже понимают источники трудностей в работе, осознают пути изменения собственных подходов к управлению, оказывают эффективную помощь другим в приобретении полезного и продуктивного опыта.

Факторы, определяющие доминирующие типы управления. Основные предположенияв отношении путей и методов руководства, принимающего для себя тот или иной менеджер, зависят в конкретных условиях от следующих обстоятельств.

Характер организации. Нередко на поведение руководителя влияет принадлежность к определенному типу организации. Правила и требования, существующие в организации, могут носить столь однозначный характер, что руководительне может осуществлять собственный стиль управления подчиненными. В этом случае стиль деятельности менеджера может и не отражать его убеждений, а вытекать из системы коллективных убеждений в отношении, по эффективных путей и методов руководства.

Система ценностей. Убеждения и предположения руководителя основываются на ценностях или идеях, связанныхс представлениями о том, как следует строить свои взаимоотношения с подчиненными и использовать результаты управления. Любая система предположений может включать личностные оценки, касающиеся желательности того или иного типа руководства.

Случайность. Представления, предположения и убеждения руководителя могут управлять его поведением по той причине, что они былипринятые им «на веру», без учета всех возможных последствий. Эти руководители могли и не знать, что могут быть другие предположения или не сталкивались с ними. Иными словами, «случай» не помог им открыть для себя другие представления.

Личный опыт. Преобладающий тип управления может в значительной степени порождаться личным опытом руководителя, коринитися,так сказать, в его биографии. Руководитель может демонстрировать свою склонность к тому или иному стилю управления, так как он пользовался им в прошлом. Тип руководства, рассмотренный в ГРИД, не тождественно личности руководителя.

2.1.2 Методика Томаса-Килменна как средство определения разрешения конфликта.

Возможность возникновения конфликта существуетво всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, противоборстве различных суждений, потребностей, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей.

Конфликт — это неотъемлемая особенность всякого процесса социального развития. Для всех видов конфликтов характерно:

наличие не менее двух сторон,которые контактируют между собой;

взаимонесовместимость ценностей и намерений сторон;

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

версия для печати