На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Совершенствование кадровой работы на предприятии

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

Введение новых технологических процессов, механизация и автоматизация производства, изменения в номенклатуре продукции, расширение объема производства, совершенствование организации и управления вызывают непрерывную смену структуры кадров предприятия. При этом изменения проходят не только в соотношении категорий промышленно-производственного персонала, но и в профессиональном,квалификационном, образовательном составе всех категорий персонала предприятия.

Для обеспечения бесперебойного производственного процесса на открытом акционерном обществе «Луцкий автомобильный завод» отдел организации труда и заработной платы определяет численность промышленно-производственного персонала на плановый период, основываясь на данных техническогонормирование, которое позволяет научно обосновывать потребности предприятия в затратах рабочего времени для выполнения установленного производственного задания.

Планирование потребности в кадрах включает в себя не только план обеспечения предприятия рабочими кадрами, но и план обеспечения управленческими кадрами. Планирование потребности в кадрах является краткосрочным (1-2года), среднесрочным (2-5 лет) и долгосрочным (свыше 5 лет). Большое значение на предприятии уделяется планированию резерва кадров на выдвижение и работе с ним.

Наряду с планом численности работающих на открытом акционерном обществе «Луцкий автомобильный завод» состоят также планы подготовки кадров и повышения квалификацииработающих, которые включаются составными частями в план по труду и заработной плате предприятия.

План работы отдела кадров включает комплекс мероприятий по подбору, расстановке, обучению и повышению квалификации управленческих и исполнительных кадров.

Такой план состоит в месяц или ежеквартально. Он предусматривает решение текущих задач поработе с кадрами на данном предприятии. Этот план работы тесно связан с общим планом работы ОАО «ЛуАЗ».

Отделом кадров разрабатываются перспективные планы повышения квалификации управляющих работников, специалистов, а также рабочих кадров. План повышения квалификации кадров является составной частью плана развития предприятия, поэтому он тесновзаимосвязан с основными направлениями развития предприятия на планируемый период и, прежде всего, с мероприятиями по техническому перевооружению, реконструкции предприятия, а также связанными с совершенствованием хозяйственного механизма. В этом плане находят отражение как изменения структуры кадров, происходящие, так и категории работников, стремящихсяповышения квалификации или специальной подготовки.

Основные направления в кадровой работе предприятия

Кадровая работа — это прежде всего работа по подбору, расстановке, воспитанию и обучению кадров. На ОАО «ЛуАЗ» ее ведущий отдел кадров, управляемый начальником отдела кадров, инспектора по кадрам рабочих и инспекторы по кадрам инженерно-техническихработников. Отдел кадров подчиняется непосредственно генеральному директору. Руководствуясь рыночными принципами подбора и расстановки кадров он организует работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих, инженерно-технических работников и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планом по труду и заработной плате.

Воснове организации кадровой работы лежит плановость, научность и комплексность. На ОАО «ЛуАЗ» создана система кадровой работы, которая призвана обеспечивать научно обоснованный подбор, обучение и воспитание кадров. Эта система формируется с учетом конкретных условий производства, требований научно-технического прогресса, задач повышения эффективности производстваи качества труда. Она исходит из необходимости повышения творческой инициативы и всестороннего развития личности каждого члена трудового коллектива предприятия, наиболее полного использования человеческого фактора для ускорения экономического и социального развития трудового коллектива предприятия.

Одной из важных задач кадровой работы наоткрытом акционерном обществе «Луцкий автомобильный завод» является формирование стабильного трудового коллектива, способного в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать больших конечных результатов. Эта работа направлена ??на обеспечение соответствия кадров возрастающим требованиям современного производства, развитиеу работников ответственности за решение задач предприятия, воспитание кадров на лучших трудовых традициях, а также на повышение заинтересованности рабочих в наибольшей производительности труда. Кадровая работа на предприятии направлена ??на достижение такого состояния, при котором бы каждый работник дорожил бы своим рабочим местом.

С учетом квалификациии интересов производства на предприятии происходят перемещения работников. Для этого отделом кадров организована подготовка и переподготовка кадров. Отдел кадров беспокоится о том, чтобы на предприятии были созданы необходимые условия для совмещения учебы с работой и соблюдали льготы, предусмотренные действующим законодательством. ОАО «ЛуАЗ» направляетработников с их согласия на обучение в средние специальные и высшие учебные заведения. Предприятие также поддерживает учебные заведения в подготовке молодежи к труду, к формированию профессиональных интересов.

В задачи кадровой работы на предприятии входит проведение аттестации управляющих работников, специалистов и служащих, результаты которой используютсяв целях обеспечения соответствия кадров с растущими требованиями.

Работа с резервом кадров на выдвижение

Резерв руководящих кадров на ОАО «ЛуАЗ» подбирается из числа наиболее подготовленной категории работников, что позволяет при выдвижении их на руководящие должности обеспечивать необходимый уровень руководителя на конкретном участке работы.

Резервна выдвижение руководителей необходим для целенаправленной и систематической работы по подготовке специалистов, составляющих ядро ??кадров управления. Как известно, отсутствие заранее подготовленного резерва для выдвижения на руководящую работу нередко ведет к ошибкам при назначении руководителей, в конечном счете — к снижению уровня производственно-экономической деятельности.

Работапо формированию резерва кадров на выдвижение начинается с поиска инициативных работников, пригодных для обучения профессии руководителя, формирование руководящих кадров организовано на всех уровнях управления производством: от мастера до директора по направлению.

Резерв руководителей высшего и среднего звена формируется из руководителей низового звена. При этом определяютсякатегории должностей, которые являются базовыми для создания резерва этого звена руководителей на каждую конкретную должность. Резерв руководителей низового звена формируется из числа специалистов, положительно зарекомендовавших себя в практической работе. Включение в резерв кадров проводится не только специалистов своего предприятия, но и работающих до момента формирования резерва в дочернихпредприятиях ОАО «ЛуАЗ».

Формирование резерва руководящих кадров на данном предприятии базируется на существующей организационной структуре управления. Списки резерва составляются на руководящих должностях, входящих в номенклатуру данного предприятия. При определении оптимальной численности резерва кадров отдел кадров получается из расчета, чтобы на каждую руководящуюдолжность подбиралось не менее двух кандидатов. Список резерва кадров складывается и ежегодно уточняется в связи с выбытием из них в случае несоответствия требованиям, предъявляемым к зачислению в резерв, в связи с выездом в другой район и т.п. Поэтому и поиск кандидатов в резерв — процесс непрерывный, он осуществляется постоянно.

В основе обучения руководителейи резерва на их должности положены принципы актуальности программ, непрерывности повышения квалификации, сочетание теории и практики в вопросах обучения управлению. Спецификой обучения резерва кадров является различие в подготовке резерва перед назначением на первую руководящую должность (базовая подготовка) и на конкретную следующую руководящую должность (передпосадоваподготовка).

Особенностью подготовки резерва также является принцип конкурсности при обучении кандидатов резерва, согласно которому на руководящие должности назначаются не все кандидаты, отобранные и те, кто прошел обучение, а только те из них, кто добился лучших результатов при подготовке и обучении. Кроме общего обучения кандидатов резерва в школах резерва,на курсах, для них планируется также индивидуальное обучение, так как курсовая подготовка, ограниченная по времени, дает лишь основные направления, создает определенную базу для дальнейшего самостоятельного систематического усовершенствования.

На курсах процесс обучения резерва имеет целью дать минимум всех теоретических знаний на современном уровне, достигнутом наукой, имаксимум сведений о передовом опыте. Особенно это относится к теории управления, не может дать рецептов решения задач и возникающих ситуаций для каждого случая, а лишь раскрывает закономерности явлений, указывает общие пути решения проблем, направления методического поиска. Для ускорения формирования опытного руководителя, совершенствование его профессиональныхумений и навыков в процессе обучения резерва акцентируется внимание на применении активных методов обучения, к которым относятся стажировку на передовых предприятиях, выездные занятия, организация деловых встреч и тематические дискуссии, анализ конкретных ситуаций, деловые игры.

Индивидуальная подготовка резерва кадров руководителей открытого акционерногообщества «Луцкий автомобильный завод» (план ее разрабатывается отделом кадров вместе с каждым кандидатом, включенным в резерв) предусматривает самостоятельную ликвидацию пробелов в занятиях и навыках, необходимых для занятия той должности, на которую готовится кандидат резерва.

На ОАО «ЛуАЗ» практикуется обязательное замещение резервистом руководителя в периодего отсутствия, подготавливаются и разрабатываются организационно-технические мероприятия, а также решаются отдельные производственно-технологические, экономические и технические вопросы, организуются выезды работников, зачисленных в резерв, на лучшие предприятия с целью изучения передового опыта, привлекаются к выполнению общественных поручений.

В процессе подготовкирезерва руководителей уделяется внимание выработке навыков, необходимых при выполнении будущей должности, формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности. Прежде всего речь идет о выработке умения общаться с людьми, умение слушать и понимать другого человека, умение вести диалог, умение скрыть, илинаоборот, подчеркнуть эмоциональное состояние в процессе общения. Важное значение имеет выработка навыков воспитательной работы, умение осуществлять единство производственной, организаторской и воспитательной работы.

Работа с зачисленными в резерв не заканчивается назначением их на должности руководителей. Выдвигая из резерва нового руководителя, руководство ОАО «ЛуАЗ» понимает,что сначала он нуждается в серьезной помощи и поддержки.

При работе с резервом кадров на выдвижение учитывается и то, что расцвет творческой деятельности у человека наступает в возрасте 35-40 лет. Применительно к кадрам управления производством это означает, что на должность руководителя (начальника отдела в аппарате управления предприятия, начальника цеха, участка производства)выдвигаются специалисты в возрасте до 30 лет, тогда основной состав резерва руководителей на эти должности состоит из работников в возрасте 25-30 лет, а резерв на должности директоров по направлениям, главных специалистов и их заместителей — 30-35 лет.

Оценка и проведение аттестации кадров

По результатам обучения и практической работы кандидата в резерв навыдвижение ежегодно оцениваются. Систематическая оценка кадров, не только выдвинутых в резерв, но и всех руководителей и специалистов, имеет огромное значение для развития их творческой активности, результатов их работы.

Оценка работников управления на ОАО «ЛуАЗ» имеет целью:

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

версия для печати