На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Совершенствование кадровой работы на предприятии

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

Итоговая оценка является комплексной, включающей оценку личных качеств работника, его труд и результаты труда. Для обеспечения объективности оценки привлекается наиболее широкий круг членов коллектива. Коллективная оценка позволяет избежать односторонности и предвзятости в отзывах о деятельности работников. Кроме того, для объективности оценки создаетсябольшое информационное обеспечение оценки.

К методам оценки относятся программа и методы сбора, обработки и оформления информации, необходимой для оценки. Процедура оценки:

где производится оценка;

кто делает оценку;

периодичность оценки;

порядке проведения оценки;

оформления ее результатов и порядок реализациирезультатов оценки.

Таким образом, метод проб и ошибок, стихийность и импровизация, имевших ранее широкое распространение при подборе и расстановке кадров на предприятиях, должны быть заменены научным подходом к оценке кадров, объективными критериями оценки человеческого труда , человеческих возможностей.

Совершенствование кадровой работы на предприятии

Совершенствованиеработы отдела кадров предприятия

С развитием и усложнением производства, ускорением научно-технического прогресса меняются требования к кадрам. Повышаются требования к общеобразовательной, экономической, технической, технологической подготовки рабочих и служащих, до уровня их квалификации. Возникают вопросы рационального использования трудовыхресурсов, оптимальной оценки деятельности кадров. А поскольку указанные направления управленческой деятельности относятся к области кадровой работы, одновременно расширяются функции кадровых служб предприятий.

Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых службпо подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель, что предполагает компетентность последнего в вопросах кадровой работы. В обязанностьруководителя также входит забота о расширении компетенции отделов кадров, повышении роли кадровых служб, совершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников.

Одной из задач кадровой работы ОАО «ЛуАЗ» является организация подготовки и переподготовки кадров, обеспечение роста квалификации рабочих непосредственно на производствев учебных заведениях. ОАО «ЛуАЗ» с этой целью должно развивать учебно-материальную базу, создавать учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов можно путем применения экспертных оценок специалистови особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемым и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производстваспособными инициативными руководителями.

В составе резерва кадров на выдвижение целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на более высокие должности руководителей с долгосрочной подготовкой).

Подготовка в составе оперативного резерва, как показывает практика, не должна длиться более трех лет, так как «засиджування» в резерведемобилизуючы влияет на активность работника, зачисленного в резерв, так как нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы открытого акционерного общества «Луцкий автомобильный завод».

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным в целях достижения большой объективности в оценкекандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, — это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижения кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, что сокращает ошибки при формировании резерва и самрезерв становится более надежным, потому что общественное мнение — самое важное и надежный источник информации о личности.

Представляет интерес практика создания кадрового резерва на некоторых предприятиях. На первой стадии формируется контингент молодых перспективных работников, что с вероятностью, превышающей 0,5, могут быть назначены на руководящие должности.На второй стадии — из отобранных кандидатов определяют тех, кто имеет вероятность стать руководителем примерно 0,9, которых и включают в списки резерва. Данный пример кадровая служба ОАО «ЛуАЗ» может использовать и в своей собственной работе.

Целесообразно также ежегодно заслушивать кандидатов в резерв на собраниях (как они выполняют высказанные в их адрес пожелания,учитывают критические замечания).

Повышение квалификации управленческих кадров

Руководитель предприятия должен знать задачи и функциональные обязанности подчиненных ему кадровых органов, чтобы эффективно направлять кадровую работу объединения, предприятия, осуществлять систематический контроль за деятельностью.

Подбор кадров на замещение должностейруководителей и специалистов обычно осуществляется либо путем повышения в должности сотрудников своего предприятия (иногда после соответствующей учебы) из числа работников, зачисленных в резерв на выдвижение, или путем приема кандидатов на эти должности извне, из других предприятий, организаций.

выдвижение в резерв руководящих кадров стимулирует повышение творческойактивности работника и это необходимо учитывать при планировании и организации работы с резервом по его подготовке и обучению. При подборе кандидатов для включения их в резерв на выдвижение, а также и при организации обучения резерва целесообразно пользоваться разработанными квалификационным моделями разных уровней руководителей, профессиограммами, перечнем требований,предъявляемые к руководителям на современном этапе развития экономики. При комплектовании кадрового резерва необходимо принимать во внимание наличие у кандидатов опорных способностей, на базе которых можно развить другие профессионально важные качества. К таким способностям относятся: способность к обучению, внимания к людям, организаторские способности и специальныезнания. Кадровым органам ОАО «ЛуАЗ» необходимо иметь в виду, что повышение творческой заинтересованности работника в работе сейчас становится одним из главных рычагов в эффективности производства.

Наиболее приемлемым на практике является путь замещения кадров руководителей и специалистов за счет выдвижения работников своего предприятия. Он дает возможность всесторонней проверкипригодности кандидата к новой должности, подготовки его к выполнению функциональных обязанностей на новой должности. В этом случае кандидату легче войти в курс жизни коллектива и решаемых им задач. Конечно известны и достоинства и определенные недостатки кандидата, что расширяет возможности их учета, особенно при подборе кандидатов на руководящую должность.Такого же качества, присущим кандидатам извне, не всегда в полной мере известны руководителю и коллективу данного предприятия.

Необходимо также иметь в виду, что выдвижение своих работников на более высокие должности способствует стабильности кадров, создает уверенность у членов коллектива в возможности роста по службе на своем предприятии. В то же время подборкандидатов на замещение должностей извне, с другого предприятия или организации способствует притоку новых людей, и, если это передовые предприятия — передового опыта, свежих мыслей. Но назначение кандидата извне будет правильно понято коллективом ОАО «ЛуАЗ» только в том случае, если он будет выгодно отличаться по своим деловым качествам от кандидатов- Работников данного предприятия. Поэтому подбор и назначение на должности руководителей кандидатов из других предприятий и организаций, как правило, должны происходить путем выборов на конкурсной основе.

Стоит обратить внимание также на вопросы, связанные с изучением пригодности кандидата на должность, замещается . Пригодность кандидата на должность определяется,прежде всего его отношением к этой должности, наличием соответствующих знаний, умений, навыков, а в других случаях и наличием у него соответствующих психофизиологических качеств.

При подборе кандидата на должность начальника отдела кадров в случае такой необходимости следует предъявлять ему квалификационные требования не только с точки зрения образовательного ценза, стажа работына руководящих должностях, но и наличия такого качества, как умение работать с людьми.

В ходе осуществляемой радикальной реформы экономических отношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности . Изучение только теориине достигает своей цели, потому что только указывая общие пути решения проблем, оно не дает рецептов решения задач в каждой конкретной производственной обстановке. Поэтому в учебном процессе при повышении квалификации руководителей и специалистов необходимо давать минимум теоретических знаний на современном уровне, достигнутом наукой, и максимум данных о передовомопыт. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики, производя в них новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели широко используютсяактивные методы обучения:

деловые игры;

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

версия для печати