На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Совершенствование кадровой работы на предприятии

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

Ресурсы предприятия Физический и денежный персонал Физический капитал, человеческие ресурсы, денежный капитал

Расходы на персонал Прямые затраты Долгосрочные инвестиции

Привлечение персонала на предприятии Денежный стимул Активный поиск, реклама, социальные льготы
< br> Расходы на обучение Минимальные Определяется по критерию «затраты-выгода»

Формыобучение на рабочем месте Все формы, требуя общее образование

Социальная инфраструктура Отсутствует Формируются отдельные компоненты по критерию «затраты-выгода»

Стиль руководства Авторитарный Определяется ситуацией

Организация труда Индивидуальная Индивидуальная , групповая

Регламентация исполнителя Жесткая Разная степень свободы ворганизации труда

Мотивация к труду Индивидуальная Сочетание экономических и морально-психологических стимулов использования различных мотивов деятельности

Горизонт планирования Краткосрочный Период жизненного цикла человеческих ресурсов

Функции кадровых служб Преимущественно учетные Преимущественно аналитические и организационные

Сегодня кадровыеподразделения реализуют многие функции, ранее рассеянные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте излияния человеческих ресурсов в практике внутришньоформового руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышенияэффективности работы предприятия.

В настоящее время больше всего усилий кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. Резко повысился профессиональный уровень специалистовкадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала, интервьюеры (психологи,которые проводят собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструментаторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационном планированию. Средний размер кадровой службы — один специалист на 135 занятых на фирме, не считая контрольных работников.

В настоящее время многие кадровые функции для организацийвыполняются специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, которые предоставляют временных работников, т.е. организациями управленческой инфраструктуры. Наряду с консультативными важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.

Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы- Обобщение функций подбора ключевого персонала, руководителей и специалистов в особый вид инфраструктурных организаций. Больших масштабов достигла почти неизвестная ранее отрасль услуг, связанная с новой формой организации и использования трудовых ресурсов путем заключения контрактов между фирмой-наймальником и фирмами, которые нуждаются во временныхработниках для выполнения срочных работниках заказов и разовых работ. Такие контракты заключаются с целью экономии на штатном расписании (иначе фирма вынуждена держать резерв рабочей силы на случаи болезней, отпусков и т.п.). Основные категории работников, которые предоставляются этими фирмами: секретари, учетчики, а также операторы ЭВМ, инженеры, контролерыкачества, высококвалифицированные бухгалтерские работники.

Наиболее значительная по масштабам деятельности новой отрасли кадровых услуг — сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации. Необходимо подчеркнуть, что также создан широкий рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения.

В организации внешних управленческих услугможно выделить три главных направления: деятельность чисто коммерческого характера по продаже услуг; участие поставщиков сложных видов услуг в обучении сотрудников фирм-заказчиков, их консультировании до предоставления уже подготовленных работников для выполнения отдельных видов работ, объединения заинтересованных фирм создания специальных консорциумов, круглых столовбизнесменов, объединений специалистов через профессиональные ассоциации для организации обучения и исследований, изданий профессиональных журналов, создание информационных систем.

Немало фирм на собственных ошибках убедились в необходимости учитывать человеческий фактор уже на стадии выработки общекорпоративной стратегии. Это относится к подготовке отдельныхкатегорий квалифицированной рабочей силы, компетентных менеджеров для выполнения специфических задач.

Склонность фирм к активной кадровой политики, рассчитанной на высокий уровень заинтересованности персонала в работе проявляется как в значительных затратах на обучение работников, так и через активное вовлечение их в управленческую деятельность и участие в собственности.В этом случае кадровая политика включает в себя обычно и добровольные обязательства фирм по введению дополнительного социального страхования, созданию комфортных условий труда, обеспечению разнообразных льгот для персонала и др..

Большое значение имеет разработка подходов к оценке работы служащих и управленческого аппарата. Целью акции по решениюэтой проблемы является не сокращение рабочих мест, а рационализация труда путем оценки всех операций, которые проводятся. Финалом является определение идеальной схемы функционирования административной звена предприятия. Для этого конкретными действиями являются: переподготовка персонала, переориентация а также реорганизация некоторых подразделений.

Повышение эффективности трудаи доходов можно достичь в результате переоценки требований к персоналу, перераспределения функций и использовании информационной техники.

Важно сконцентрировать внимание на интеллектуальной специализации работников, а не на специализации задач. Интеллектуальная специализация способствует обогащению труда менеджеров, уменьшая затраты времени на выполнение задач, которыене приносят им удовлетворения.

последнее время крупными компаниями наблюдается сокращение большого количества работающих. Среди причин может быть и общий спад в развитии экономики и структурные реорганизации, проводимые фирмами с целью повышения эффективности всех подразделений. При сокращении проходит качественное изменение соотношения различныхкатегорий занятых.

Заинтересованность одним из главных средств управления персоналом — повышением квалификации и обучения кадров — прослеживается на малых и средних предприятиях. В данном случае эксперты рекомендуют широко применять многосторонне испытанные методы самообразования, в том числе самостоятельную разработку проектов.

В современныхсистемах управления персоналом для создания гармоничных отношений, которые способствуют гуманизации труда, все более чаще используются следующие подходы:

Гарантийное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;

Осуществление значительных дополнительных выплат (в том числе на пенсионное обеспечение);

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

версия для печати