На сайте 100500 рефератов в 150 категориях	Искать реферат
Рефераты на 5 с плюсом С нашим сайтом написать реферат проще простого

Управление предприятием в условиях переходного периода

Категория: Менеджмент

версия для печати

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

управленческой деятельности руководителя находится в прямой зависимости от его компетентности.

Традиционно, компетентность понимается как наличие знании и опыта в определенной области.

На нашей мнению, компетентность это интегральная характеристика личности, что определенный уровень информированности, осведомленности, знаний, опыта, определенный уровеньподготовленности (простые и сложные умения, навыки), а также сочетание значимых личностных качеств и способностей, необходимых для успешного действовадия в рамках той или иной профессии.

Таким образом, компетентность является объектом профессионального развития и формой реализации творческого потенциала человека в профессиональном труде. Она служит личностной основой,необходимой во всех видах деятельности.

Формирование компетентности личности предполагает не овладение какой-либо одной ее составляющей как лучшая, а с адекватным приобщением к всего их спектра.

Необходимым условием компетентности руководителя является наличие у него организаторских способностей. Управленческие знания руководитель получает в процессе обученияв системе высшего образования, а также путем самообразования: изучение специальной литературы, передового опыта и т.д. Управленческие умения представляют собой применение знаний на практике. Умение руководителя является относительно устойчивыми характеристиками его личности и зависят как от объективной структуры деятельности, так и от его общих способностей (умение слушать,провести совещания и т.д.).

Управленческие навыки зависят в основном от стажа работы руководителя и представляют собой выработку определенных управленческих сте

реотипов профессионального поведения (навыки установления деловых контактов, разговоров но телефону и т.д.).

Руководителю обязательно должна быль свойственна социально-психологическая компетентность,есть способность, взаимодействовать с другими людьми в системе межличностных отношений — умение ориентироваться в социальных ситуациях, определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные средства взаимодействия с ними способность к социальной рефлексия (поставить себя на место другого), способность конструктивно выйти из межличностных конфликтов.

СпециалистамиДонецкой государственгеой академии управления (Дон ГАУ): в результате исследований определено), что компетентный менеджер должен обладать определенными базовыми шрофесснонально-важными качествами. Таким образом, базовая модель компетентности менеджера может быть представлена ??совокупностью следующих четырех блоков профессионально-важных качеств.

1. Профессионально-деловыекачества (выюокий профессионализм, стремление к профессиональному росту и самосовершенствованию, способность генерировать полезные идеи, самостоятельшасть, деловитость, инициатнг.-ность, предприимчивость, авторитетности, умение взаимодействовать с людьми, умение прогнозировать, способность к инленсивному труда, способность принимать обоснованные и реальные упракагенческиерешения и нести за них ответственность, способность к риску в рааумных пределах, способность к инновациям).

2. Административно-организаторскне качества (умение организовывать свою работу и планировать ее, умение организовывать работу сотрудников, умение координировать работу по целям, задачам и срокам ее выполнения;

навыки контроля подчиненных,навыки мотивацны к совместной деятельности, навыки последовательности в действиях, оперативность, обязательность, умение достигать поставленных целей, способность делегировать полномочия, умение подбирать команду, умение провести деловые совещания, беседы и переговоры, правовая компетентность, психолого-педаго-гическая компетентность, точность в работе , дисциплинированность,требовательность к себе и сотрудников).

3.2 Управлений трудовыми затратами промышленных предприятий в современных условиях.

Современные тенденции развития экономики постсоциалистических государств убедительно доказывают, что решающим фактором выхода из экономического кризиса становятся преобразования на микроуровне именно -реорганизация предприятий, приспосабливаютсяк новым условиям хозяйствования.

Доходность предприятий независимо от сферы деятельности и формы собственности традиционно рассматривается как разница между полученными экономическими выгодами и преимуществами (доходами) и понесенными в текущем периоде расходами (затратами). Отсюда величина затрат (в частности, себестоимость реализованной продукции, выполненных работ,предоставленной услуг), которые признаются в отчетном периоде напрямую влияет на финансовое положение предприятия. Затраты (оплата труда работников предприятия) является значительной составляя совокупной величины затрат. Достижения конечной цели функционирования предприятия максимизации прибыли на перспективу во многом зависит от эффективности внутрифирменногоменеджмента, важным направлением деятельности которого является управление величиной трудовых затрат, н обуславливает особую актуальность вопросов управления оценкой и оплатой труда на предприятиях Украины.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих(Установления тарифного разряда) и и

рификациы работ. Оплата труда рабочих в соответствии с присвоенными разрядами осуществляется на основе тарифной ссгкы, состоящий из квалификационных разрядов, тарифных ставок и коэффициентов. Тарифная ставка определяет величину минимальной оплаты за простые работы в различных условиях труда в единицу времени.Тарифные коэффициенты выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.

Одновременно с тарифной последнее время широкое распространение получила контрактная система оплаты труда, в основном, специалистов и руководящих работников, ставя величину их заработка в зависимости от определенных условий, например, конечных результатов деятельностипредприятия, выступает более эффективным мерилом цены труда в условиях рыночной экономики.

Как основные задачи, стоящие перед менеджерами в части управления трудовыми затратами на предприятии, могут быть выделены следующие:

измерения и контроль количества, качества, результатов труда;

формирования показателей численности и отработанноговремени;

исчисления выработки рабочих в зависимости от отраслевых и организационных особенностей предприятия;

распределение заработной платы по объектам учета затрат, определения фондов оплаты труда и потребления в соответствии с конечными результатами деятельности. < br>
Отдельным блоком здесь могут быть выделены проблемы управления персоналомпредприятия. Тенденции развития рынка труда в общегосударственном масштабе, как и тенденции развитая экономики в целом не могут не оказывать влияния на процессы управления персоналом конкретного предприятия. Рост безработицы в ее открытой и скрытой формах, отказ государства от функций куратора системы социальной защиты населения нафоне спада производства и финансовой нестабильности заставили предприятия к осуществлению ряда испросчнтанных на перспективу шагов. Так, большинство средних и крупных прияти промышленности, значительно сократили объемы производства, оказались не в состоянии выплачивать заработную плату бывшему состава работников. Пытаясь уменьшить величину трудовых затратв составе валовых расходов, предприятия практикуют неполную выплату заработной платы, многомесячное полное прекращение ее выплаты, переход на 2-3-4 дневную рабочую неделю, переподготовку кадров для работы на технологически отсталых, технически и экологически опасных, малооплачиваемых и поэтому рабочих местах, длившееся были пустым. В условиях жесткой конкурентнойборьбы, в основном, с зарубежными фирмами импортерами товаров и продукции, кризиса системы неплатежей,, износ основных средств и негибкость производства только очень немногие средние и крупные промышленные предприятия в Украине сегодня могут позволить себе сохранить трудовой потенциал в надежде на будущую стабилизацию положения. < br>
Большинствопредприятий, опасаясь социальных последствий и, частично, сохраняя традиции Патернализм, не идет на массовые сокращения штата работников, но не препятствует их освобождению из собственной инициативе. Однако, практика показывает, что покидают предприятие в этом случае наиболее квалифицированные, образованные, мобильные кадры, с которыми обычно связан будущее развитие,научное техническое процветание и конкурентные возможности конкретного предприятия и страны в целом. В основном, это специалисты со средним специальным и высшим образованием. Успокаивая себя тем, что при избытке рабочей силы на рынке труда легко можно найти замену кадрам при необходимости расширения производства, возникшая, предприятия забывают, что последовавшиепервой инициативной работники уже нашли себе применение, а оставшиеся представляют малоквалифицированную и неквалифицированную рабочую силу, не только не способствующую развитию научно технического прогресса, но и препятствующую внедрению его достижений.

Кроме того, в условиях гибких производственных систем современных предприятий, ориентирующихсяна удовлетворение индивидуальных потребностей конкретного клиента, основные производственные операции распределяются среди членов небольшого, но непременно высококвалифицированного, подготовленного и материально заинтересованного рабочего коллектива. В большинстве случаев это возможно при реформе существующей тарифной системы оплаты труда сокращении числа разрядов для специалистов поширокой функциональной мобильностью, совмещая несколько профессий. Такие гибкие формы организации труда сглаживают грани между уровнями квалификации и профессиям, вызывают повышение ответственности у исполнителей, предоставляющих известную меру автономии при принятии решений. Отказ от традиционной системы надбавок, например, за выслугу лет, взаимосвязь уровняоплаты труда и конечных результатов, эффективности производства в цепью взаимовыгодный предприятию и работнику, поскольку повышает творческий уровень работы при достаточной ее оплате и ведет к процветанию предприятия в общем. При усилении роли материального стимулирования, связанного с падением уровня жизни широких слоев населения, не надоигнорировать значение мораль

ного стимулирования, незаслуженно униженного последнее время. При достижении нормального, достаточного уровня оплаты труда, которая зависит от эффективности деятельности предприятия, трудовое соревнование будет весомым средством самореализации творческого потенциала работника, но, безусловно, высокопрофессионального образованного работника.

Страница: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

версия для печати